Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.
Как мотивация персонала влияет на успех компании
Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.
Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.
Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.
Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.
Методы анализа мотивации сотрудников
Опросник А.А. Реана
Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».
Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.
Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число - результат теста.
Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.
Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.
Тест В.И. Герчикова
Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.
Вопросы теста с 1 по 3 Вопросы теста с 4 по 6 Вопросы теста с 7 по 9 Вопросы теста с 10 по 12 Вопросы теста с 13 по 15
Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:
- Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
- Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.
К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.
К достижительной мотивации относят следующие типы:
- Инструментальный (ИН).
- Профессиональный (ПР).
- Патриотический (ПА).
- Хозяйский (ХО).
Характеристики типов:
- ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
- ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
- ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
- ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.
Таблица 1 - Определение типов мотивации
| Вопросы | Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов |
||||
| ИН | ПР | ПА | ХО | ЛЮ | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.
Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:
- Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
- Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
- Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
- Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
- Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
- Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
- Привлечение к совладению, управлению.
Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.
Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
| Формы стимулирования | Мотивационный тип | ||||
| Инструментальный | Профессинальный | Патриотический | Хозяйский | Избегательный | |
| Негативные | Нейтральна | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Денежные | Базовая | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна |
| Натуральные | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна | Базовая |
| Моральные | Запрещена | Применима | Базовая | Нейтральна | Нейтральна |
| Патернализм | Запрещена | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Организационные | Нейтральна | Базовая | Нейтральна | Применима | Запрещена |
| Участие в управлении | Нейтральна | Применима | Применима | Базовая | Запрещена |
Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.
Другие способы и методы изучения мотивации
Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.
Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.
Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.
Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.
Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье:
Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.
Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.
Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.
Оценка уровня мотивированности
Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:
- Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
- Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
- Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.
Как поддерживать на высоком уровне показатели компании
Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:
О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте:
- Отмечать заслуги каждого сотрудника.
- Поощрять удовлетворённость от успеха.
- Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
- Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
- Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
- Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
- Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.
Работа с низкой мотивацией сотрудников
Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.
Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:
- Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
- Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
- Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
- Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
- Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
- Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
- Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.
В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль больше выкладываться на работе.
Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников - значит, заложить фундамент для успеха компании.
Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.
Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.
Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала):
Инструкция.
Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.
Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.
Тестовый материал.
1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий
2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский
3. Ваш возраст: ____ лет
4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев
5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа
1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
3. Что я чувствую себя полезным и нужным.
4. Что мне за нее относительно неплохо платят.
5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?
Дайте только один ответ
1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.
2. В своей работе я – полный хозяин.
3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.
4. Я - ценный, незаменимый для организации работник.
5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».
6. Другое: ____________________________________________________________
7. Как Вы предпочитаете работать?
Дайте один или два ответа
1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.
6. Другое: ____________________________________________________________
8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Дайте один или два ответа
1. Если предложат намного более высокую зарплату.
2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.
3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
4. Если это очень нужно для организации.
6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?
Дайте один или два ответа
1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
4. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.
5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
6. Другое: ____________________________________________________________
10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?
Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению
|
Очень важно |
Не очень важно |
Совсем не важно |
|
|
1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии |
|||
|
2. Доплаты за квалификацию |
|||
|
3. Доплаты за тяжелые и вредные условия |
|||
|
4. Социальные выплаты и льготы, пособия |
|||
|
5. Доходы от капитала, акций |
|||
|
6. Любые дополнительные приработки |
|||
|
7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности |
|||
|
8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства |
|||
|
9. Выигрыш в лотерею, казино и пр. |
11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ
1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
5. Другое: ____________________________________________________________
12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа
1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.
2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
6. Другое: ____________________________________________________________
13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа
1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.
6. Другое: ____________________________________________________________
14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа
1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
2. Да, потому что это может увеличить мой доход.
3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
5. Нет, не нужны мне лишние заботы.
6. Другое: ____________________________________________________________
15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа
1. Наиболее интересную, творческую.
2. Наиболее самостоятельную, независимую.
3. За которую больше платят.
4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»
5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .
6. Другое: ____________________________________________________________
16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа
1. Его зарплату, доходы, материальное положение.
2. Уровень его профессионализма, квалификации.
3. Насколько хорошо он «устроился».
4. Насколько его уважают в организации.
5. Насколько он самостоятелен, независим.
6. Другое: ____________________________________________________________
17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов
1. Освоить новую профессию.
2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
3. Перейти на менее удобный режим работы.
4. Работать более интенсивно.
5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.
6. Другое: ____________________________________________________________
7. Скорее всего, я просто уйду из организации.
Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа
1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
2. Возможность принести наибольшую пользу организации.
3. Высокий уровень оплаты.
4. Возможность организовывать работу других людей.
5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
6. Другое: ____________________________________________________________
7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа
1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
2. Не против, если нужно для пользы дела.
3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.
5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
7. Да, чем я хуже других?
9. Другое: ____________________________________________________________
Обработка результатов анкетирования
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
«Паспортичка» (вопросы 1-4).
Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8)
Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).
Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
Работник и совладение организацией (вопрос 14);
Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).
Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.
Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.
Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.
Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:
Даны варианты ответов:
2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;
3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.
Дан только один вариант ответа:
2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.
Вопрос 10.5
Дан вариант ответа:
3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, СТ.
Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.
Выбраны варианты:
1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;
2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;
5 – соответствует два типа – ПА, СТ.
Ключ к тесту:
Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации
СТ - нечестолюбивый тип, "странник"; ИН - инструментальный тип, "инструментал"; ПР - профессиональный тип, "профессионал" ; ПА - патриотический тип, "патриот"; ХО - хозяйский тип, "хозяин".
|
Типы трудовой мотивации, |
|||||
Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.
Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант "другое" или вообще отказаться отвечать.
Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.
В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.
Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.
Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.
В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31
На втором этапе производится статистическая обработка ответов.
Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.
Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.
Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например: группа "женщины": ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.
Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.
Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.
В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:
Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.
Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.
Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании табл. 2.
Интерпретация.
Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
||||
|
Инструментал |
Профессионал |
Странник |
|||
|
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
|
|
Денежные |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
|
|
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
|
|
Моральные |
Запрещена |
Применима |
Нейтральна |
Нейтральна |
|
|
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
|
|
Организационные |
Нейтральна |
Нейтральна |
Применима |
Запрещена |
|
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Применима |
Запрещена |
|
Методы стимулирования, формы мотивации
Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.
Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Примечание:
"Базовая" – наиболее действенная форма стимулирования.
"Применима" – может быть использована.
"Нейтральная" – не окажет никакого воздействия.
"Запрещена" – не допустима к применению.
Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации "Профессиональный" (на первом месте) и "Патриотический" (на втором месте).
Rating 4.50 (1 Vote)Сегодня наверняка каждый работодатель знает, что представляет собой тест Герцберга. Суть его состоит в определении факторов мотивации при поиске работы или он нужен для определения степени удовлетворенности (неудовлетворенности) сотрудником той или иной компании условиями труда. Данный тест состоит из 28 пар альтернативных ситуаций. Будущий или действующий сотрудник, который проходит этот тест, должен оценить каждую из них. К этим 28 пунктам (в отдельности для каждой ситуации) ставятся баллы, их сумма должна составить число 5. В итоге проведения теста будут выявлены мотивационные факторы, которые доминируют в сознании того или иного человека и помогут при подборе наиболее подходящей работы. Далее в статье мы более подробно расскажем, что представляет собой тест на определение мотивации по Герцбергу, его историю возникновения, прикладное значение, а также предоставим небольшую информацию об авторе.
Ф. Герцберг: научные труды
В середине 20-го века науки о человеке стали набирать обороты. Именно в этот период социальная психология и психология труда встали на путь развития. Автор популярного в наши дни труда “Определение мотивации в работе” - “Тест Герцберга”, как его сегодня чаще называют, уже в то время считался известным психологом социальной сферы. Он занимался изучением проблемы организации труда в крупных компаниях, и в результате всех этих исследований разработал двухфакторную теорию мотивации. В 1950 году Фредерик Герцберг изучал вопросы управления в бизнесе. И тогда он сделал выводы, что для рабочих важно иметь успех в работе или хотя бы минимальное самовыражение. Он выдвинул гипотезу, что именно это будет способствовать повышению производительности и качества выполняемой работы. Согласно Герцбергу, создание физически приемлемых условий на рабочем месте - это недостаточный шаг, и для того, чтобы достичь успешного управления, руководству нужно будет сделать нечто более значимое для своих сотрудников, а именно - дать им мотивацию.
Как впервые проводился мотивационный тест
В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.
Суть теории мотивации
Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:
Гигиенические . Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:
Мотивационные факторы . В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:
- Премии за заслуги и признание.
- Свобода действий.
- Доступ к необходимой информации.
- Движение по карьерной лестнице.
- Налагание определенной ответственности.
- Возможность использования накопленного опыта.
- Сотрудничество.
Результаты
Когда человек проходит тест Герцберга, расшифровка происходит через вычленение тех из вышеперечисленных критериев, которые для него наиболее важны в работе, а это позволит ему найти работу, которая будет удовлетворять его потребностям. Если работодатель выполняет минимум из факторов гигиены, то для сотрудника достигается нейтральное отношение к работе. Если же этих факторов недостаточно, то у них формируется отрицательное (негативное) отношение. Также интересно узнать, что, согласно формуле Герцберга, существует определенная взаимосвязь между двумя группами факторов. Так, например, отсутствие гигиены приводит к неудовлетворению, наличие же гигиены при отсутствующей мотивации - к нейтральности, а наличие обоих факторов - к удовлетворению.
Подробное описание мотивационного теста
Как уже было отмечено, этот опросник состоит из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой - 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Герцберга позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.
Цели
После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют вашу удовлетворенность (неудовлетворенность) условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кстати, есть разница между тем, кто проводит тест Герцберга. Если это нужно для руководства, то в итоге становится возможным выявление того, что движет тем или иным сотрудником, и становится понятно, почему одна и та же работа, выполняемая разными сотрудниками, так сильно разнится. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности. Порой тест проводится рекрутинговыми компаниями, перед устройством человека на работу, особенно если у него нет конкретных запросов. HR-специалист проводит опрос и подводит итоги, а интерпретация теста Герцберга позволяет понять, какая именно работа ему нужна. С развитием интернета этот тест стали проходить онлайн. Если сотрудник чувствует неудовлетворенность своей работой, то он также может пройти тест Герцберга. Расшифровка результатов в этом случае позволит человеку понять, что именно его угнетает в его работе. Одним словом, теория Ф.Герцберга при правильном ее использовании, может принести пользу как работодателю, так и самому работнику.
Схема. Тест Герцберга: расшифровка результатов
Если сотрудники видят наличие гигиенических факторов, то ставится “Г+”, если же их отсутствие, то “Г-“ . То же самое касается мотивационных факторов. “М+” при их наличии, и “М-“ - отсутствии.
Биография Ф.И.Герцберга
Родился американский социальный психолог в Нью-Йорке в апреле 1923 года. Высшее образование он получил в Нью-йоркском Сити-колледже, однако на последнем курсе его забрали в армию. Шла Вторая мировая война. Он был патрульным сержантом и был среди союзнических военных, которые первыми вошли в В дальнейшем Герцберг рассказывал, что те впечатления, которые он получил от увиденного в концлагере, а также беседы с живущими в этом районе немцами, разбудили в нем интерес к проблеме мотивации. После демобилизации Герцберг вернулся к учебе и окончил ее в 1946 году. После этого он учился в аспирантуре в University of Pittsburgh, который был известен своими медицинскими исследованиями, наряду с этим он занимался преподавательской работой в университете Кейс Уэстерн Резерв в Кливленде. Следующей ступенью в его карьерной лестнице была должность профессора по менеджменту в Школе бизнеса при университете Юты (University of Utah). В середине 50-х он был руководителем исследовательских работ в одной из консалтинговых компании. Здесь перед ним открылось обширное поле действий для сбора данных.
Создание нового труда: трудовая мотивация Герцберга, тест и его расшифровка
С середины 20-го века ученый вплотную занимался разработкой своих теорий и исследований. В результате этого в 1959 году он создал двухфакторную теорию мотивации, о которой мы уже рассказывали выше. Она объясняет факторы, которые способствуют удовлетворенности работника от выполняемого им труда. Кстати, в итоге проведения этих исследований Герцберг пришел к одному парадоксальному выводу: высокий уровень зарплаты не является мотиватором. Этот фактор относится к гигиеническим, то есть к тем, от которых зависит либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность трудом.
Взаимосвязь базовых теорий и теории Герцберга
В социальной науке есть множество мотивационных теорий, и некоторые из них имеют много общего с этой. Так, например, у нее и теории Масло есть очень много схожих моментов. Первые три из гигиенических факторов у Герцберга те же, что и в Но на этом из сходство заканчивается, поскольку Маслоу полагал, что создание необходимых условий или удовлетворение потребностей приведет к удовлетворенности человека работой, а следовательно, - к росту производительности. А вот Герцберг не видит этой взаимосвязи. Согласно его теории, сотрудники компании начнут обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда наблюдается их неадекватная реализация, а также при возникновении атмосферы несправедливости. Вместе с тем наличие факторов обоих видов обеспечивает рост производительности. Для определения всего этого нужно пройти тест Герцберга.
Формула
Итак, вы уже знаете, что представляет собой тест Герцберга. Результаты, пожалуй, тоже понятны. Далее приводим формулу.
[мотивационные факторы] + [нормальные условия труда и рабочая обстановка] = удовлетворенность работой;
[нормальная рабочая обстановка] - [мотивационные факторы] = отсутствие удовлетворенности.
Примерный вариант теста Фредерика Герцберга
1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?
(А) Выбрать высокооплачиваемую.
(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.
2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же - (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.
3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:
(Д) Каждый мечтает о повышении.
(А) Главнее всего высокая зарплата
4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.
(Б) Общественное признание - самое важное в карьере.
(Ж) Интересная работа - нет ничего лучше этого.
5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.
(З) Человеческое общение дороже всего.
(Ж) Важнее всего интересная работа.
6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?
(В) Конечно же, налагание ответственности.
(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.
7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?
(Г) Повысить зарплату.
(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.
Подведем итоги
Вот такие примерно вопросы входят в мотивационный тест Герцберга. При подсчете учитывается, какого вида факторов больше в ответах у человека, и тогда становится понятным степень его удовлетворенности. Если же тестирование проводится при подборе работы для рекрута, то сотрудник Эйдж АР компании определяет, что для данного человека важнее в работе, и находит для него подходящую должность.
Мотивация – это очень мощный толчок для достижения успеха в любом деле, это внутреннее желание заниматься даже сложной работой и доводить результат до совершенства. Причем мотивация – это личное желание человека, подкрепленное какими-то внешними факторами. Одних мотивирует хорошо работать высокая зарплата, премия или перспектива повышения. Другие с усердием ежедневно занимаются спортом, стремясь обрести красивую фигуру или улучшить здоровье. Третьи после основной работы переквалифицируются в студентов – тратят время на изучение иностранного языка или получение второго образования, а это уже учебная мотивация. Главное, что люди мотивированы качественно работать и достигать впечатляющих результатов.
Тест мотивация учебной деятельности
Зачем нужно работать и зарабатывать на жизнь понимают все. А вот проверить мотивацию учебной деятельности у школьников и студентов не мешало бы – многие еще не осознают необходимости и важности учения. Поэтому и разработаны тесты по Герчикову, тест Элерса, Карпова, Мехрабиана. Каждый автор долгие годы изучал мотивационные достижения, поэтому дает действенные рекомендации, как стать более мотивированным и достигать успеха.
Тест на тему мотивация с ответами
Самое главное, что может вынести из теста с ответами любой респондент – это как себя эффективно мотивировать. Ведь к каждой деятельности можно подобрать свой ключ, выстроить систему по методу Карповой или свою собственную, работающую на достижение цели. Вначале нужно понять, чего человек действительно хочет – тогда удастся заняться мотивацией персонала для лучшей трудовой деятельности, мотивацией потребителя для совершения большего числа покупок и приобретения услуг, мотивацией детей к обучению и, наконец, собственной мотивацией к успеху.
Некоторые любой ценой пытаются реализовать свои цели, никогда не останавливаются на достигнутом и всегда стремятся улучшить результаты своей работы. Пройдите тест, чтобы узнать, относитесь ли вы к таким личностям. И как нужно мотивировать себя достигать любых высот в жизни – будь то в карьере или на личном фронте.
Разработанный профессором Владимиром Герчиковым тест поможет определить тип мотивации личности. Так при профессиональной мотивации человеку важно, чтобы признавали его мастерство и давали возможность расти над собой. Есть мотивация исключительно ради заработков. Но чистых типов мотивации, как правило, не бывает. Узнайте, какой тип ваш, пройдя этот тест.
Еще одну методику определения мотивации разработал Элерс. Сегодня многие говорят на тему достижения успеха. Но главный стимул нужно искать именно в себе – только так удастся стать преуспевающим. На основании ответов теста психолог дает дельные советы, как работать над собой для достижения успеха.
Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту
красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook
и ВКонтакте
Проходить тесты - любимое времяпрепровождение многих людей. Узнаем ли мы о себе что-то новое или убеждаемся в давно знакомых вещах - это не важно. Главное, мы заново знакомимся сами с собой, получаем колоссальное удовольствие от процесса и, конечно же, наслаждаемся результатом.
сайт разделяет эту любовь и поэтому собрал все самые авторитетные психологические тесты в одном месте.
Темперамент
Что расскажет : Кто вы по темпераменту: сангвиник, флегматик, меланхолик, холерик, а также определит вашу эмоциональную устойчивость.
Как проходить : Максимально правдиво отвечайте на вопросы, стараясь не задумываться над ответом.
Что расскажет : Имеются ли у вас какие-нибудь особенности поведения или предрасположенность к заболеваниям.
Как проходить : На каждом этапе теста будет предложено 8 портретов людей, вам необходимо будет выбрать сначала две самые понравившиеся фотографии (по убыванию), а потом две самые отталкивающие фотографии (тоже по убыванию).
Что расскажет : Какие у вас ведущие черты характера, покажет степень самосознания и уровень самооценки.
Как проходить : Отвечать надо быстро, не задумываясь, тут нет «плохих» или «хороших» ответов.
Тип личности
Что расскажет : Какими особенностями поведения в группе, семье и личных отношениях вы обладаете.
Как проходить : Необходимо определить, насколько приведенное утверждение вам подходит по 4-балльной шкале.
Что расскажет: Какие черты доминируют в вашем характере. Выявит также второстепенные качества, которые участвуют в его формировании.
Как проходить: Отвечая на вопросы, не думайте о конкретном моменте или настроении, берите за основу ваше стандартное поведение.
Что расскажет: Какие особенности характера, склонности и интересы вам свойственны.
Как проходить: Отвечать стоит быстро, правдиво и максимально точно.
Профориентация
Что расскажет: С какими профессиями перекликаются ваши склонности и способности.
Как проходить: Из двух предложенных вариантов необходимо будет выбрать один наиболее желательный или наименее противный.
Что расскажет : Какие направления деятельности соотносятся с вашим типом личности.
Как проходить : Вам будет предложено три варианта ответа: «Согласен», «Не согласен» и «Трудно сказать». Выбирать нужно, основываясь на своих ощущениях.
Что расскажет: Какие основные мотивационные рычаги движут вашими действиями и решениями.
Как проходить: Отвечая на вопросы, вы подтверждаете либо опровергаете ваше поведение в данных ситуациях. Давайте ответ честно и быстро.
Что расскажет: Какой у вас уровень IQ.
Как проходить: В предложенных игровых ситуациях нужно будет сделать выбор, исходя из своих предположений, вычислений и идей.
Что расскажет: Какие у вас способности к обобщению и анализу, скорость восприятия материала, точность его оценки и гибкость мышления.
Как проходить: Старайтесь не задерживаться над одним заданием долго, лучше переходите к следующему. Тут важна скорость принятия решения и поверхностная оценка ситуации.