Продайте мне ручку. Без чернил. Сломанную. Менеджеров по продажам отбирают все жестче и жестче. Неудивительно: профессии умирают одна за другой… Но продажник - живее всех живых, на рынке стабильно высокий спрос на таких специалистов. Правда, на плаву только самые стойкие, с железными нервами и неиссякаемым оптимизмом.
Какие методы позволяют сразу отсечь слабых и непригодных к этой непростой деятельности? Какие неожиданности подстерегают соискателей на первой встрече с будущим работодателем?
Об игре, что ведется с кандидатами - расспросил экспертов.
Продажник - не такой как все, сразу сразу сообщает нам исполнительный директор компании "Биплан" Евгений Карюк:
"Продавец - это творческая профессия, которая требует гибкости ума и нестандартных решений. Мы знаем, что нужно стараться моделировать сложные переговоры или поведение упертых клиентов, чтобы ваш специалист всегда был готов к любым поворотам в диалоге с собеседником".
Когда работаешь "на разогреве" - это действительно очень непросто, отмечает HR-команда международного центра интернет-торговли Allbiz:
"У нас очень большой штат менеджеров по продажам в разных странах. Они продают по телефону услуги компании - в первую очередь пакеты размещения на торговой площадке. Работать необходимо с холодной базой контактов и самому ее подогревать, продукт сложный, а потому к отбору кандидатов в компании относятся с особой тщательностью, чтоб избежать чрезмерной текучки".
И что это за игры, которые позволяют отобрать лучших из лучших?
Игра первая. Людоедская
"Что должен уметь продажник? Правильно, задавать вопросы и выяснять мотивацию", - отмечает Marat Khaziev, Head of sales, SkyDNS . - Что мы делаем? Организуем простую игру в путешественников и людоедов. Обычно мы играем в группе из 5-7 ребят, пришедших на ассесмент. Я - людоед, ребята путешественники, которых выбросило на необитаемый остров. На острове они встречают меня, т. е. людоеда. Их задача сделать так, чтобы я их не съел. Ключ к победе - это выяснить, что для меня важнее, чем пожирание вот этого конкретного индивида. Просьбы, мольбы, запугивания, вранье про болезнь Зика и прочее не работает. Суть - в серии вопросов для выяснения моих желаний. Ну, например, я люблю музыку, а ребята придумывают, что у них на разбившемся корабле уцелел патефон аж с 5-ю пластинками! И если я их не съем, то они мне покажут его, научат пользоваться и я буду счастлив. Это верный вариант".
Игра вторая. "Хороший, плохой, злой"
"Есть классические методики тренинга, которые продолжают работать и давать результат. Можно придумать много креативных идей, но на практике они не помогут - рассказывает исполнительный директор компании "Биплан" Евгений Карюк . - Мы используем простую схему "хороший - плохой - сомневающийся" клиент, где продавец должен быстро переключаться и подстраиваться под типаж и настроение собеседника. Обычно напротив него садятся три человека, специально имитирующие разную модель поведения, это позволяет натренировать быстроту реакции и непробиваемую стрессоустойчивость".
Игра третья, где условия меняются на ходу
"Чаще всего во время интервью с кандидатом на позицию менеджера по продажам рекрутеры Allbiz используют метод СASE-интервью и интервью по компетенциям, - рассказывает нам HR-команда площадки. - Как правило, у менеджера по продажам оценивается 3 - 5 основных компетенций. Под каждую компетенцию разрабатываем определенные кейсы - строим ситуацию, которая позволит проверить именно то, что нас интересует в данный момент. Мы чередуем кейсы и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается "подстроиться" под ожидаемый от него ответ".
А как же стандартное "Продайте мне ручку?" Слово Allbiz :
"В нашей практике мы не отказываемся от кейса "Продайте мне ручку" - просим кандидата продать тот товар или услугу, которые он продавал на прошлом месте работы, а потом совершенно другую незнакомую ему услугу. Подобная ролевая игра позволит оценить креативность, психологическую гибкость кандидата, способность не растеряться в сложной ситуации. Также мы можем посмотреть, как кандидат реагирует на такого рода задания. Ведь нам важно не столько знания техник продаж (этому мы научим), а важно выбрать активных, коммуникабельных, уверенных в себе сотрудников. Которые будут легко находить общий язык с разными клиентами, справляться со сложными рабочими моментами и при этом получать удовольствие от работы".
Игры - это еще не все. Претендент проходит и дополнительные испытания, которые способны повлиять на решение работодателя:
"На последующем этапе отбора мы просим соискателя детальнее ознакомиться с ресурсом и задать все возникшие у него вопросы, - продолжает Allbiz. По полученным ответам мы оцениваем не только его интерес (насколько детально он ознакомился с работой ресурса), но и те вопросы, которые он задавал в процессе. Это показывает общую логику мышления, бизнес-направленность кандидата и его общее понимание рыночной ситуации. Предыдущий опыт тут не играет никакого значения, важна общая логика и заинтересованность. Достаточно часто на позиции менеджера по продажам именно они играют ключевую роль в финальном решении о приеме на работу".
В заключение
В какие бы "кошки-мышки" ни играл работодатель с кандидатами, по всему вышеизложенному выходит, что главное для продажника - не продать ручку-компьютер-блокнот, а подать себя самой лучшей стороны, иными словами - суметь выгодно продаться самому.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
Ролевая игра — разыгрывание в ходе собеседования той или иной проблемной ситуации делового взаимодействия с целью детального исследования модели поведения кандидата. Как правило, используется для оценки кандидатов на должности, связанные с коммуникацией с клиентами, а также для кандидатов на управленческие должности. Достоинства метода:
- Позволяет повысить достоверность результатов собеседования, поскольку позволяет увидеть реальное поведение кандидата не на словах, а в действии.
- С помощью ролевой игры мы можем оценить кандидата комплексно: увидеть и его профессиональные компетенции (способность в проблемной деловой ситуации предпринять правильные действия для достижения правильного результата), и личностные компетенции (умение мыслить, аргументировать, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность и др.).
Структура ролевой игры:
- Преамбула, позволяющая перейти к игре и распределить роли.
- Инструкция о содержании проблемной ситуации.
- Время на подготовку кандидата к игре (до 5 мин.)
- Проведение игры (до 10 мин.)
- Самоанализ игры кандидатом (до 5 мин.).
При проведении собеседований на торговые должности в компаниях сферы FMCG широко используется ролевая игра «Продайте мне…» в разных вариантах. Вариант «Продайте ручку» является самым избитым, уже набившим оскомину многим кандидатам. Почему именно ручка? Потому что это простой предмет, характеристики которого известны кандидату, и этот предмет находится перед его глазами, он может показывать его «клиенту» во время игры в продажу. По тем же самым критериям предметом продажи может быть любой предмет, находящийся в помещении.
Преамбула игры может быть озвучена кандидату следующим образом: «…Мы с вами поговорили о вашем опыте работы в продажах, теперь пришло время показать, как вы умеете продавать. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете продавцом, а я клиентом. Согласны?»
Далее необходимо дать инструкцию, то есть описать разыгрываемую проблемную ситуацию. При этом игровая ситуация должна быть в основных чертах отражением реальных условий, в которых работают сотрудники данной должности: «Представьте себе, что вы торговый представитель, продающий канцтовары. Я – владелец магазина канцтоваров. Сегодня последний день месяца, я последний клиент у вас на маршруте, вам остается немного до выполнения плана, и для этого нужно продать мне партию ручек, допустим, один ящик. Представим себе, что это мой кабинет. Сейчас вы войдете ко мне и проведете продажу. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»
При проведении ролевой игры необходимо выдвинуть 1-2 , чтобы кандидат смог показать, как он их преодолевает. При этом слишком не мешайте и не помогайте кандидату добиться результата, пусть он в полной мере проявит свои навыки.
После окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:
- Что получилось хорошо?
- Что можно было сделать лучше?
Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии продажи. Чем выше развита способность к самоанализу, тем обычно больше способность к самообучению и выше самостоятельность.
Для кандидата, имеющего опыт продаж, игра покажет уровень его предыдущей подготовки. Ключевым показателем будет его умение активно управлять процессом продажи при помощи задавания , владение анализом потребностей.
Для кандидата без опыта продаж игра покажет его способность работать в продажах. Ключевым показателем будет его целеустремленность (стремление не сдаваться в случае возражений клиента), гибкость и скорость мышления (активность в беседе, быстрое нахождение тактики продвижения товара, быстрая и гибкая перестройка на другую тактику, если эта оказалась неуспешной).
Ролевая игра «Беседа с подчиненным» может применяться в ходе отборочного собеседования с кандидатами на управленческие должности линейного и среднего уровня. Сюжетом игры является беседа руководителя с подчиненным по поводу той или иной проблемной рабочей ситуации, например, невыполнения распоряжения руководителя, конфликтной ситуации в коллективе или падения мотивации подчиненного.
- Преамбула: «…Мы с вами поговорили о вашем управленческом опыте работы, теперь давайте на практике посмотрим ваш стиль управления. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете руководителем, а я подчиненным. Согласны?»
- Инструкция: «Представьте себе, что я торговый агент из вашей команды. Я работаю около года, до сих пор вполне устраивал вас как сотрудник. Но в последний месяц я не выполнил план, не получил бонус и теперь принес заявление на увольнение. Ваша задача – провести со мной беседу так, чтобы сохранить меня как сотрудника. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»
При проведении игры обращайте внимание:
- Насколько кандидату удалось выстроить контакт с подчиненным.
- Насколько он умеет выяснять причины возникшей проблемы.
- Насколько он умеет оказывать поддержку сотруднику, потерявшему мотивацию и уверенность в себе.
- Насколько проявился лидерский потенциал кандидата, умение убеждать, навыки аргументации.
- Насколько в итоге у вас в роли подчиненного искренне возникло желание забрать заявление и включиться в работу.
Аналогичным образом, после окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:
- Что получилось хорошо?
- Что можно было сделать лучше?
Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии управления подчиненными.
Рекрутеров довольно часто обвиняют в том, что их методы оценки кандидатов субъективны и приводят к ошибкам, которые впоследствии дорого обходятся бизнесу. Определить, насколько хорошо будет работать тот, кто сумел показать себя с лучшей стороны в ходе интервью, действительно очень сложно. Поэтому находятся энтузиасты, которые пытаются с помощью новых технологий усовершенствовать процесс найма и снизить вероятность попадания неподходящих людей на открытые позиции.
Поведенческие профили кандидатов
Разнообразные тесты и опросники в процессе отбора используются уже очень давно, однако их эффективность с точки зрения предсказания поведения соискателей довольно спорна. Сегодня они трансформируются в более сложные системы, позволяющие формировать поведенческие профили.
Например, Evolv использует особые опросники для оценки кандидатов на почасовые виды работ в Xerox и Harte - Hanks .Соискатели отвечают на множество разнообразных и часто неожиданных вопросов. Например, насколько далеко они живут от предполагаемого нового места работы и какими социальными сетями пользуются. С 2007 года Evolv собрала и проанализировала терабайты данных, которые содержат не только ответы соискателей, но и их реальные истории трудоустройства – как долго они в итоге оставались на каждом месте работы, насколько были результативны, насколько клиенты были ими довольны. С помощью программного обеспечения компания моделирует возможное будущее поведение и результативность каждого потенциального работника, выделяя наиболее перспективных.
Собранная статистика относительно поведенческих профилей кандидатов противоречит многим распространенным стереотипам рекрутеров . Например, было установлено, что частая смена работы и большой перерыв между работодателями не позволяют предсказать, как долго человек задержится на новом месте. «Мы как человеческие существа не очень-то хорошо умеем оценивать других человеческих существ», - отмечает вице-президент Evolv Дэвид Остберг .
Насколько эффективен подобный подход? Согласно данным Evolv, работники, которые были отобраны с помощью их системы для работы в call-центре Harte-Hanks, на 29% реже прогуливали работу в течение первых шести месяцев и на 15% быстрее обрабатывали звонки по сравнению с теми, кто был нанят до того, как компания начала использовать их программное обеспечение.
Как в ходе игры оценивают соискателей
Такие компании как IBM , Marriott Hotels и американские вооруженные силы и раньше экспериментировали с играми для потенциальных сотрудников, так что идею оценки кандидатов в игровой форме тоже нельзя назвать принципиально новой. Однако современные технологии позволили существенно развить и обогатить это направление.
Калифорнийский стартап Knack помогает компаниям сканировать кандидатов, выявляя их личные качества с помощью игры Wasabi Waiter, которая выглядит так же, как и сотни других несложных онлайн-игр. Кандидат играет роль официанта, который должен обслужить посетителей в переполненном ресторане. Он следит за настроением только что прибывших и сидящих за столиками клиентов, приносит им различные блюда, заботится о том, чтобы все были довольны. Но, в отличие от обычных игр, Wasabi Waiter ежесекундно анализирует поведение играющего, измеряя добросовестность, способность распознавать эмоции, а также другие качества, которые связаны с результативностью в работе. За 15 минут игры программа анализирует сотни параметров, определяя как интеллектуальный уровень, так и личностные особенности кандидата. В итоге Knack производит расчет и выдает кандидату оценку, насколько велики его шансы стать хорошим сотрудником.
Knack – далеко не единственная компания, которая пытается адаптировать технологии big data, чтобы усовершенствовать процесс отбора кандидатов . И подобные сервисы востребованы работодателями, потому что помогают им справиться с большим объемом поступающих резюме и быстро отсеять неподходящих кандидатов. «Люди – наш самый большой ресурс, и прямо сейчас многие из них находятся не на своем месте», - говорит Эрик Бринйолфссон , советник Knack и директор Центра цифрового бизнеса в Sloan School of Management .
Нью-йоркский стартап ConnectCubed использует для оценки кандидатов сложную комбинацию из опросников и игр и утверждает, что способен с их помощью оценить кандидатов практически на любую позицию. Сначала ConnectCubed тестирует сотрудников компании, которые на протяжении долгого времени демонстрируют высокую результативность, чтобы создать «идеальный» поведенческий профиль для каждой конкретной организации. А затем сравнивает профили кандидатов с «идеальным» профилем, выявляя тех, кто наилучшим образом соответствует культуре компании и требованиям конкретной позиции.
Российский проект Skiliks , запущенный в сентябре 2013 года, представляет собой игру-симулятор, с помощью которой можно оценить базовые менеджерские навыки играющего. Игрок погружается в ситуации, максимально приближенные к реальности, и начинает действовать так же, как обычно действует в жизни. «В настоящий момент у нас зарегистрировано около 600 корпоративных пользователей, а всего игру прошло более 2 тыс. человек, - рассказывает Антон Пряничников , соучредитель Skiliks. - Игра рассчитана в большей степени на менеджеров среднего звена. Когда мы запустили проект, мы изначально позиционировали его как инструмент для оценки внешних кандидатов. Однако в процессе работы выяснилось, что наши клиенты чаще используют симулятор для оценки уже работающих сотрудников. Впоследствии мы добавили опции, связанные с развитием оцениваемых навыков. Так мы добавили детальную расшифровку получаемой оценки и индивидуальный план развития сотрудника. Также теперь можно сравнить данные своей компании со средним показателем других организаций. Все эти инструменты позволяют оценить текущий уровень управленческого потенциала в компании и сформировать план обучения».
Как с помощью игры привлекают кандидатов
Некоторые компании используют игры не для того, чтобы оценить кандидатов, а чтобы просто найти тех, кто близок им по духу. Например, WibiData специально наняла разработчика, чтобы тот написал дополнительные уровни для популярной игры Portal 2 и воссоздал в них виртуальный офис компании. По словам генерального директора WibiData Кристофа Бишилья , ему просто хотелось выделиться на фоне других работодателей, показать кандидатам, что здесь они найдут незаурядных и веселых людей. И он решил сделать процесс подачи резюме столь же увлекательным, как и сама работа в компании.
Почему Бишилья выбрал путь создания новых уровней в игре Portal 2? «Половина команды WibiData играет в эту игру, наш офис любит подобные игры, прямо сейчас мы разрабатываем две похожие», - отвечает он. Как раз тогда, когда он принял решение о создании новых уровней, ему на глаза попалась работа программиста Дуга Хугланда , который помог молодому человеку по имени Гэри Хадстон сделать предложение руки и сердца своей девушке через игру Portal 2 .Его работа насколько понравилась Бишилья, что тот тут же нанял его.
В итоге Хугланд написал дополнительные уровни, где незадачливый директор Бишилья постоянно забывает свой пароль к карьерному сайту WibiData. Игроки должны по мере прохождения уровней собрать все цифры пароля и решить уравнение в конце игры, чтобы получить возможность отправить свое резюме. Спустя лишь неделю после того как новые уровни стали доступны для всех желающих поиграть, WibiData получили множество резюме от подходящих кандидатов. А также смогли привлечь внимание к своей компании. Карьерную страницу просмотрели более 30 тыс. раз, игру загрузили 1 тыс. пользователей, всего было получено 30 резюме. «По сравнению со стоимостью привлечения рекрутера к закрытию всего одной вакансии это, безусловно, лучшая инвестиция, которую я сделал в маркетинг и рекрутинг», - говорит Бишилья.
Плюсы и минусы
С помощью новых технологий в основном оценивают рядовой персонал, максимум - управленцев среднего уровня. Алена Владимирская , основатель рекрутингового агентства PRUFFI , считает, что получить полное впечатление о способностях кандидата с помощью игр и симуляторов невозможно, но из этого не следует, что они бесполезны: «С их помощью можно оценить отдельные навыки. Например, насколько хорошо человек умеет планировать задачи – для менеджера среднего уровня или менеджера проекта это очень важное качество. Или насколько человек стрессоустойчив и коммуникабелен». Однако пока, отмечает Владимирская, ей известны отрицательные примеры оценки с помощью игр, а не положительные.
По мнению Андрея Подшибякина , генерального директора Insight ONE , использование традиционных способов оценки кандидатов чаще всего приводит к «эффекту фокус-групп». То есть соискатели в ходе прохождения тестов и опросов стараются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле. Игровые механики заставляют людей раскрыться, не оставляя возможностей для притворства.
Какие компании используют игры
На первый взгляд может показаться, что игровые методы подбора и оценки сотрудников больше всего подходят компаниям, работающим в сфере высоких технологий. Но это не так. Нефтяной гигант Shell использует игры, чтобы выявить внутри компании инноваторов . Ганс Харинга , руководитель инновационного подразделения Game Changer, утверждает, что если раньше доля успешных попыток составляла 30%, то сейчас она выросла почти до 80%.
«Нефтяные, металлургические и другие крупные компании сейчас проявляют большой интерес к этим технологиям, - рассказывает Андрей Подшибякин. - У нас был опыт разработки игры-симуляции для корпоративного университета российской сырьевой компании, с помощью которой сейчас проводится аттестация младшего управленческого состава. В ходе игры, которая воспроизводит алгоритмы, использующиеся в реальной профессиональной деятельности компании, сотрудники должны правильно выстроить производственную цепочку, а результаты оценивает их преподаватель. Разработка игр для привлечения и оценки соискателей – также востребованное направление, у нас есть несколько брифов на подобные проекты. Крупные розничные и сырьевые компании со штатом свыше 5 тыс. человек сейчас очень внимательно смотрят на игровые технологии, их интересует предварительная оценка навыков кандидатов».
Прогноз на будущее
Наступит ли момент, когда игры на службе рекрутеров станут массовым явлением? «С одной стороны, мне бы очень хотелось, чтобы это произошло, - говорит Алена Владимирская, - но я сомневаюсь, что это возможно. Те игры и симуляторы, которые существуют на данный момент, в их нынешнем виде едва ли станут серьезным массовым инструментом. Пока они способны решать очень небольшие прикладные задачи. Но при этом я допускаю, что в будущем возможны прорывы. Инструменты поиска для рекрутеров постоянно улучшаются. Сначала появились первые базы, потом социальные сети, теперь игры и симуляторы. Это просто новые инструменты, которые позволяют делать работу быстрее, лучше, помогают снизить риски».
«Мне хотелось бы в это верить, но, к сожалению, игровые методики нельзя тиражировать, - считает Андрей Подшибякин. - То есть нельзя использовать одну и ту же HR-игру и в розничной компании, и на металлургическом предприятии. Дело в том, что каждая игра для каждой компании – это большая ручная работа. Ведь в ходе игры имитируются процессы, максимально приближенные к будущей деятельности кандидата. Если на рынке будет много профессиональных компаний, занимающихся разработкой подобных игр, то это направление получит широкое распространение. Но я, честно говоря, пока не вижу к этому предпосылок, так что в ближайшие годы это будет нишевая история».
При подготовке статьи использованы материалы сайтов
Businessweek
,
Wired
Фото:
pixabay.com
Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.
В этой статье вы прочитаете:
- Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
- Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
- Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой
Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.
Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси
Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте - например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.
На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж - обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».
Игра на собеседовании №1. «Данетки»
Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры - мы используем самый простой.
Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.
Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам - например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, - сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.
Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»
Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах , где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.
Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.
Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.
Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю - о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.
Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке - так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное - понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.
Результат деловых игр на собеседовании
Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.
Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.
Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.
После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.
В арсенале менеджера по подбору персонала имеется много методик: как классическое интервью, так и психологическое тестирование. Однако ни одна из них не способна предоставить реальную информацию о человеке, ведь зачастую он дает желаемые для работодателя ответы. И не всегда идеальный кандидат становится безупречным работником.
Создатели метода отбора с помощью ролевой игры уверены, что человек способен раскрыться только в действии. И потому многие работодатели используют именно этот способ. Ведь живые жизненные ситуации помогут взглянуть на то, как поведет себя соискатель в условиях потенциальной работы.
Преимущества ролевых игр при подборе персонала
Метод инсценировки может быть использован при приеме на работу работников разных уровней – от продавцов-консультантов до менеджеров высшего звена. С помощью него работодатель без труда оценит готовность кандидата к решению нестандартных задач, его личностные качества и модели поведения, имеющиеся у него компетенции, ценности и взгляды.
Ролевые игры предоставляют кадровикам ряд возможностей:
- вы сразу сможете определить соискателя, который ведет себя естественно, открыто и адекватно;
- вы увидите реальное рабочее поведение соискателя;
- вы увидите, у кого из кандидатов проявляются нужные в данной профессии качества, например, конфликтность или неконфликтность, стрессоустойчивость, фантазия, умение работать в команде и другие;
- вы оцените определенные навыки, а не только знания;
- вы сможете оценить профессиональный потенциал соискателя;
- вы увидите реальные поведенческие реакции человека на определенную задачу;
- вы без труда отличите уверенного в себе и инициативного работника;
- вы определите, кто из соискателей в состоянии четко формулировать свою позицию и мысли.
Разновидности ролевых игр
Ролевые игры могут быть разнообразными по содержанию, форме проведения и продолжительности. Чаще всего работодатель ставит соискателя в заранее сконструированную им ситуацию, где сам выступает в определенной роли. Игра принимает форму диалога. Можно также составить такой сценарий, в котором будут одновременно участвовать несколько кандидатов на должность. Тогда вы сможете сравнить их и быстрее выбрать лучшего.
Существует несколько разновидностей ролевых игр:
- профессиональные – это инсценировки, в которых человек проявляет свои профессиональные компетенции;
- личностные – человек проявляет личностные свойства, ценности и поведенческие стратегии;
- игры на известном или неизвестном оцениваемому материале (сфера деятельности, должность);
- включенные – участник должен полностью принять определенную роль и действовать исключительно из нее;
- не включенные – участнику нужно оценить действия неких людей со стороны и ответить, что бы он сам сделал в данной ситуации;
- структурированные – игры с четко проработанной структурой, большим количеством деталей и данных;
- слабоструктурированные – требующие от соискателя продемонстрировать уровень его поведенческой и мыслительной гибкости, его реальные навыки.
Разработка и проведение ролевых игр
При разработке ролевых игр важно, чтобы предлагаемая потенциальному работнику ситуация содержала достаточно информации для анализа. Важно также, чтобы она не была перегружена лишней информацией. Безусловно, можно подобрать уже готовый сценарий, однако важно учитывать, что он не в полной мере будет соответствовать нюансам работы в вашей организации, и не исключена возможность того, что соискатели уже сталкивались с выбранными упражнениями.
Поэтому лучше составить собственный сценарий игры. Прежде чем приступить к его написанию, четко продумайте цели: инсценировка нужна для общего ознакомления с определенным навыком, для привлечения внимания соискателя к определенной проблеме или изучения его поведения в некой ситуации. Далее необходимо составить сценарий и провести игру с включением ее стандартных компонентов:
- описание ситуации с введением персонажей, роли которых будут исполняться;
- составление памяток для участников игры;
- характеристика различных ролей;
- проведение устного инструктажа с указанием целей игры и времени, которое на нее выделяется;
- обсуждение упражнения;
- подведение итогов.
Пример ролевой игры
Для того чтобы изучить способность будущего работника к умению вести переговоры, может быть использована уже разработанная специалистами по персоналу ролевая игра «Царские орехи». Предложите участникам следующую ситуацию:
Вы работаете в одном из крупнейших НИИ Министерства обороны, в лаборатории биологических исследований. Недавно руководство было вынуждено провести сокращение штата персонала. Уволившиеся сотрудники создали фармацевтическую фирму. Два дня назад вам поступило сообщение из Министерства о том, что запасы захороненного химического оружия дали утечку. Из-за этого может пострадать население целого региона, и его территория станет непригодной для проживания несколько десятилетий.
Ваши сотрудники знают способ нейтрализации токсинов с помощью специального препарата, для создания которого нужна скорлупа «царского ореха». Однако их запасов нет, а на улице зима. Но известно, что 120 кг орехов есть у одного из предпринимателей. Ваши уволившиеся сотрудники, отношения с которыми у вас довольно натянутые, тоже желают купить орехи. Ситуация осложнена тем, что вы не можете заплатить за товар свыше 120 млн рублей. Руководство предложило вам встретиться для переговоров с бывшими сотрудниками, чтобы те уступили вам право на покупку орехов. Вы уже назначили встречу завтра на полдень…
Внимательно прочитайте ситуацию. Затем разработайте тактику и стратегию ведения переговоров. Ваша цель: заключить договор с представителями частной фирмы.
Такой нестандартный способ проведения собеседования, как ролевая игра, предоставит кадровику очень много возможностей – он сможет без труда выбрать именно того человека, который подойдет на определенную должность. Однако он требует серьезной подготовки, четко продуманной структуры и целей игры.