Виды материальной и нематериальной мотивации. Нематериальное стимулирование персонала

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала. Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала - 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор - энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

• Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
• Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
• Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
• Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

• Мотивирующие совещания
• Конкурсы и соревнования
• Поздравления со знаменательными датами
• Скидки на услуги
• Информирование о достижениях
• Поощрительные командировки
• Оценки коллег
• Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

• Здоровайтесь с сотрудниками по имени
• В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
• Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
• Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
• У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
• Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
• Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
• Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
• Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе - М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.

«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».

Джеймс Расселл Лоуэлл

Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.

Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред .), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.

В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых , нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Способы нематериальной мотивации персонала

Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Персональная похвала

Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.

Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.

Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.

Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.

2. Конкурсы и соревнования

Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?

Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.

Варианты проведения : конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.

Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

4. Корпоративные мероприятия

Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.

Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.

Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов

«Деньги — это еще не все!» — Такую фразу достаточно часто можно услышать от работников, казалось бы, успешной компании. Чего еще ждет персонал от работодателя, кроме хорошей зарплаты? Почему люди увольняются и идут работать за те же деньги в другое место? Как руководитель может мотивировать персонал работать эффективнее, не увеличивая материальное вознаграждение? О том, что такое нематериальная мотивация и как ее использовать, мы поведаем далее.

Личная заинтересованность

Работодатель, заинтересованный в успешном развитии своего бизнеса, всегда уделяет должное внимание мотивации подчиненных, а впоследствии даже изобретает собственные методы. Но, к сожалению, это не гарантирует на 100%, что однажды он не услышит от своего работника фразу: «Деньги — это еще не все!» Истина в том, что каждый человек имеет свои причины ежедневно идти на работу, именно в ваш офис и не всегда главным фактором являются деньги. Мотивация к работе и, вообще, к чему-либо в жизни зависит от самого человека.

Например, для кого-то крайне важно в офисе иметь бесплатный напиток из кофейного аппарата, другому нужную запись в резюме о работе в престижной компании, кто-то хочет карьерного роста, а кто-то радуется, потому что ему оплачивают мобильную связь и возят на служебном автомобиле на работу и с работы. Есть и те, кто работает почти «за спасибо» только потому, что руководитель каждый день с ними здоровается и спрашивает о личных делах.
Нематериальная мотивация работников стала очень популярной темой за последний год. Если не стимулировать своих подчиненных, как тогда развивать бизнес? Любопытным является то, что руководитель может способствовать более эффективному выполнению работы персоналом и одновременно не увеличивать материальное вознаграждение.

А что, кроме денег?

Чтобы бизнес развивался, а работники не теряли интерес к работе, нужно найти особые методы мотивации. Просто увеличивать размер заработной платы не лучший выход.
«Практика показывает, сколько людям не повышай зарплату — они все равно не будут удовлетворены на все 100%, а со временем их аппетиты будут только расти», говорил Акио Морита, создатель гиганта Sony. Он говорил: «На вас работают не только ради денег. Поэтому, деньги как мотиватор не является самым действенным решением».

Акио Морита (26 января 1921-03 октября 1999 гг.) – предприниматель, основатель Sony, благодаря своим управленческим навыкам стал легендой еще при жизни.

Под его руководством маленькая компания, с 20-ю сотрудниками превратилась в одну из крупнейших корпораций в мире, акции которой росли даже во время мировых экономических кризисов. А все потому, что Акио Морита говорил:

«Я всегда ставил себе целью знать наших работников, посещал каждое подразделение нашей компании, стремился встретиться и познакомиться с каждым нашим рабочим».

Дабы труд сотрудника действительно был эффективен, он сам обязан желать быть полезным предприятию. Этого желания можно добиться благодаря правильной мотивации. Повышение зарплаты, которое многие руководители считают идеальным поощрением для отличной работы, на самом деле имеет обратный эффект и демотивирующее действие.

Работник, снабженный неоправданно завышенным окладом, рано или поздно поставит себе вопрос: зачем выкладываться на все 100%, если можно получать хорошие деньги не напрягаясь?

Конечно, размер заработной платы — весомый фактор, но не менее важным является то, что человек может получить от работы именно в этой компании, кроме денег?

Задайте себе вопросы

Руководителю или владельцу бизнеса стоит задать себе следующие вопросы:
сможет ли человек профессионально вырасти в его компании; будет ли она участвовать в интересных проектах; будет возможность обсуждать с руководителем или будет только выполнять приказы?

Парадокс, но на стандартные фразы «мы предлагаем молодой, дружный коллектив, хороший большой офис, бесплатные чай / кофе» теперь почти никто не обращает внимания. Кроме достойной зарплаты, на решение отправить резюме или изменить место работы может повлиять, например, бесплатное медицинское обслуживание, возможность дистанционной работы, возможность общаться непосредственно с директором, минуя руководителя отдела и тому подобное.

Напомним, дабы работа сотрудника была по-настоящему эффективной, он должен желать, быть полезным компании, поэтому эффективнейшим инструментом нематериальной мотивации является … внимание руководителя. Как ни прискорбно, но этому фактору в нашей стране не придают ни малейшего внимания более 90% от всех руководителей.

Вместо послесловия

Выбирая наиболее эффективные способы нематериальной мотивации персонала, руководителю необходимо принимать во внимание личность каждого сотрудника, т.к. то, что будет стимулировать одного, может иметь демотивирующее действие для другого.

Например, поручение организовать корпоратив, один сотрудник расценит как доверие к своим способностям, а другой будет видеть в этом задании только навязывание лишних обязанностей или даже унижение, и в конечном итоге приведет к тому, что производственные задачи, он будет выполнять кое-как.

С тем, что нематериальная мотивация дает наибольший эффект лишь при индивидуальной проработке и адаптации под каждого работника, вроде как разобрались. Хотелось бы, лишь дополнить, что применяя принципы нематериальной мотивации к отдельным работникам, стоит принимать к сведению такие качества, как: их личные амбиции, общительность, открытость, старательность и другие отличительные индивидуальные свойства человека. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, зависит как прибыль предприятия, так и доход самого директора. Поэтому, именно, последний влияет на производительность, используя методы нематериальной мотивации.

И, конечно, не нужно забывать о том, что нематериальная мотивация сработает лишь тогда, когда уровень зарплаты, как минимум, обеспечивает базовые жизненные потребности человека. Но, чем больше – тем лучше. Но деньги — это еще не все. Не правда ли?

Исследования показывают, что успех бизнеса в значительной степени зависит от наличия высокомотивированных, продуктивных сотрудников. Если с материальной составляющей мотивации все ясно, то методы нематериальной мотивации персонала – предмет непонятный. Какие методы неденежного стимулирования труда сотрудников существуют, покажем на российских и зарубежных примерах.

Что такое нематериальная мотивация персонала, и зачем она нужна

«Мои сотрудники недовольны, что я не хвалю их за хорошо выполненную работу. Я могу с ними быть доброжелательным, но обычно я серьезен в общении с персоналом. Я плачу им нормальные деньги, балую бонусами, но быть с сотрудниками «на короткой ноге» – не мой профиль. Хотя я чувствую, что должен что-то изменить, так как текучка в компании страшная».

Примерно такой разговор состоялся между предпринимателем и профессором одного из российских вузов. Бизнесмен просил порекомендовать книги по методам мотивации, которые работают по принципу похвалы, но не требуют от руководителя менять характер.

Профессор ответил, что существует масса методов нематериальной мотивации, не включающих непосредственную похвалу от руководителя.

Нематериальная мотивация называется еще «внутренней мотивацией». К ней относятся все поощрения персонала за эффективную работу, которые не влияют на зарплату и бонусы.

Нематериальная мотивация – это инструменты стимулирования сотрудников, к которым относится не только похвала, но еще и прочие неденежные награды.

Материальная и нематериальная мотивация

Очевидно, в рядовых компаниях популярен материальный способ стимулирования: работнику платят повышенную зарплату за качественную работу. Или прибавляют к стандартной оплате труда бонусы за превышение плановых показателей.

У денежной мотивации есть существенные минусы:

• не все сотрудники понимают, за какое именно дело им выплатили повышенную зарплату;
• материальное стимулирование имеет кратковременный эффект – в среднем, после повышения зарплаты работник трудится лучше два-три месяца, а потом возвращается к прежнему стилю.

Важно! Если фирма платит маленькую базовую зарплату, значительно ниже средней по региону, то материальные методы мотивации будут более эффективны, чем нематериальные. Ведь когда сотрудник не может удовлетворить свои базовые потребности (в еде, в одежде), никакая похвала и признание не сработает: работник будет искать варианты другого заработка или работать «спустя рукава».

Подробнее о том, как разработать систему мотивации персонала,

Нематериальный способ стимулирования распространен меньше, хотя сотрудники ждут неденежных наград: ощущение вклада в общее благо, возможность быть наставником, обрасти нужными связями, получить признание профессионального сообщества, заботу о здоровье и так далее.

Одна из самых важных задач, которая стоит перед менеджером или руководителем, – это создание особой среды. Той, что поможет всем сотрудникам реализовать свои ожидания, достичь результатов и почувствовать ценность.

Перевести отношения с подчиненными на новый уровень поможет CRM-система от Бизнес.Ру. В ней вы можете устанавливать персональный распорядок дня для каждого сотрудника и при необходимости корректировать его, назначать задачи конкретным сотрудникам, распределяя их по степени важности.

Виды нематериальной мотивации персонала

Владелец компании должен разбираться в нематериальных методах мотивации персонала. Однако, как найти то, что подходит для конкретной компании?

Управление персоналом – это практическая ветвь экономики, поэтому нет четких инструкций, как найти свой метод мотивации. Кроме того, разные исследователи в области нематериального стимулирования основывались на разных подходах.

Выделяют три группы подходов к развитию нематериальной мотивации:

• предметный (основанный на теории Маслоу о пирамиде потребностей);
• процессуальный;
• управленческий.

Пирамида потребностей Маслоу может научить руководителя тому, что помимо желания получать деньги у сотрудников есть стимул работать в безопасности, заботится о своем здоровье (даже у трудоголиков наступает «выгорание», из-за которого они переходят на более легкую работу).

К примеру, именно заботой о здоровье и желанием «пожить для себя» объяснял Сергей Галицкий уход из «Магнита».

Исследованием потребностей для нематериальной мотивации персонала занимался Дэвид МакКлелланд. Он говорил об основных желаниях работников:

• получить власть (влиять на других людей) – обычно это люди, которые стремятся отстаивать точку зрения, но не тираны;
• быть успешными – обычно такие желания у людей, которые склонны к умеренному риску: они могут взять на себя ответственность за развитие ситуации и ждать, что их старания будут поощрены;
• быть причастными к какому-то кругу общения – это люди, которые приходят на работу, чтобы дружить, налаживать отношения, получать новые связи.

Например, представителям последней группы стоит уделять больше внимания, собирая их вместе, организовывая события и праздники. Их больше порадует билет на отраслевую конференцию, чем денежный бонус.

Процессуальная теория Врума исходит из того, что мотивацией может быть просто хороший результат работы.

К примеру, когда сотрудник выходит на работу, у него есть какие-то собственные ожидания, и для стимулирования деятельности необходимо, чтобы он четко осознавал, от каких его действий будет тот или иной результат труда.

Процессуальная теория рассматривает и принцип справедливости: если человек думает, что его труд недооценен, то он будет хуже работать.

Группа управленческих подходов одновременно рассматривает концепции «X» и «Y».

Принцип «X»:

• руководить и контролировать, иначе люди ничего не будут делать
• надо вводить санкции и штрафы, но при этом вознаграждать за качественный труд;
• сотрудники сами желают, чтобы ими руководили.

Теория «Y»:

• если работа ладится и опыт был успешен, то человек готов брать на себя ответственность;
• сотрудник может развивать самодисциплину;
• можно мотивировать персонал, давая личное развитие,
• если сотрудник не хочет работать, то виной будут плохие условия труда.

Таким образом, задача руководителя – перевести свой персонал из состояния «X» в «Y».

Американский исследователь Уильям Оучи предложил теорию «Z», выделив принципы управления:

• поощрять инициативу работников снизу;
• помогать среднему звену руководства;
• делать акцент на благополучии сотрудников.

Таким образом, подбор методов нематериальной мотивации персонала зависит от качеств самих сотрудников, из желаний и ожиданий.

Повысить эффективность работы сотрудников может CRM-система от Бизнес.Ру. В ней вы можете назначать сотрудникам задачи с возможностью комментирования. Возможность обсуждения позволяет стать задачам максимально прозрачными для совместной работы.

Примеры нематериальной мотивации персонала в разных странах

Впервые методами нематериальной мотивации заинтересовались организации из США в 60-х годах. Американские компании предлагают:

• медицинское страхование за счет компании;
• корпоративное питание;
• обучающие мероприятия для сотрудников.

На весь мир известны «семейные программы» IBM: в компании предлагают молодым родителям трудиться по гибкому графику, организуют ясли, устраивают мероприятия для мам с малышами.

В одном из исследований работники из США рассказали о желаемых инструментах нематериального стимулирования:

• сокращенный рабочий день в пятницу;
• наличие тренажерного зала на работе;
• возможность не соблюдать дресс-код;
• корпоративная столовая;
• комната, где можно отдохнуть;
• доставка до места работы;
• еда в офисе в течение дня;
• игровая комната на территории офиса, где можно оставить ребенка.

Другой пример нематериальной мотивации персонала из опыта «Макдоналдса», где используются базовые принципы:

• равенство и единство (сотрудники обедают вместе, а также знают, что ставки на одинаковых должностях равны);
• информирование о перспективах роста по карьерной лестнице.

Самый популярный метод нематериальной мотивации персонала в Японии – схема «родительства», в которой компания является как бы «отцом», а сотрудник – «сыном».

Например, фирма дает сотруднику деньги с условием беспроцентной рассрочки на покупку недвижимости, оплачивает учебу сотрудника и его детей, а также юбилеи и другие важные торжества. Также сотрудника информируют о возможностях карьерного роста.

Такие методы нематериальной мотивации возможны из-за менталитета японцев, которые работают на одном месте всю свою жизнь, причем склонны перерабатывать.

В чистом виде японская модель стимулирования в России невозможна из-за нестабильности экономики и психологии россиян. В нашей стране принято использовать внешнее властное воздействие на сотрудников, а не полагаться на их внутреннюю сознательность.

Российским компаниям стоит присмотреться к французскому опыту, где почти 70% работников считают эффективной нематериальной мотивацией – возможность гибкого графика работы, когда он необходим сотрудникам, а также медицинскую страховку за счет компании.

В Швеции такой же способ стимулирования – некоторые компании разрешают особо ценным сотрудникам работать из дома.

Инструменты нематериальной мотивации: примеры из российского и иностранного опыта

Кейс от Google: грамотная организация рабочего места

Один из интересных методов нематериальной мотивации персонала использует компания Google (приводим его, так как если учиться стимулированию, то у лучших на мировом рынке).

Google уделяет внимание материальному вознаграждению: платит своим сотрудникам самую высокую зарплату в Калифорнии, бесплатно кормит, предоставляет врачей и медпомощь прямо на территории работы.

Однако использует и методы нематериального стимулирования.

На территории здания Google есть тренажерный зал, комнаты для массажа. Американская компания помогает семьям сотрудников: молодые родители получают дополнительные недели отпуска.

Стимулировать персонал к труду помогает организация и оформление пространства для работы сотрудников. Много внимания уделяется деталям, в офисе много растений в горшках, что увеличивает количество кислорода в закрытом помещении и успокаивает.

У большинства людей, работающих на Google, нет четкого распорядка дня: главное, чтобы все поставленные задачи были выполнены.

Нематериальное стимулирование сотрудников от Zapos: делать сотрудников счастливыми

В компании Zappos – интернет-магазине одежды и обуви из США – работают в основном женщины от 25 до 50 лет. Руководитель Zappos, миллиардер Тони Шей, считает, что только счастливые сотрудники могут эффективно работать. Атмосфера в фирме поддерживается с помощью вечеринок-сюрпризов, концертов и необычных ивентов.

Zappos поддерживает персонал и в более серьезных вещах. Например, на весь мир известна их система помощи женщинам-сотрудницам, лечащимся от бесплодия. В России же на эти темы не принято говорить.

Отпуск по причине расставания с «половинкой»

Компания «Hime and Company» ввела другой способ поддержки женщин. Руководитель однажды узнала: некоторые сотрудницы переживают из-за разрыва отношений так сильно, что в прямом смысле не могут работать. Чтобы не травмировать их, в компании разрешили брать отгул из-за «разбитого сердца».

Так, девушкам до 24 лет положен отгул в один день из-за расставания с мужчиной. Работницы в возрасте от 25 до 29 лет могут не выходить на работу два дня, а после 30 лет разрешен мини-отпуск: три выходных.

Инструменты нематерильной мотивации в России: статистика

В конце лета 2018 года Аналитический центр НАФИ опубликовал результаты опроса об инструментах мотивации, используемых в России. Оказывается, что материальные стимулы наиболее популярны – почти 40% респондентов назвали в качестве стимулов премии и соцпакет, а 15% – тринадцатую зарплату.

Установить прозрачную систему мотивации сотрудников, чтобы они понимали, сколько и за что заработали, можно в программе Бизнес.Ру. Устанавливайте планы подчиненным, распределяйте задачи по степени важности и отслеживайте процент их выполнения.

В российских компаниях используются такие методы нематериальной мотивации:

• корпоративные праздники (21%);
• дополнительные выходные (13%);
• специальные места для отдыха (4%).

Нестандарные методы неденежной мотивации в России для разных поколений

По словам российских экспертов, сотрудники из России не привыкли к нестандартным методам мотивации, а из-за невысоких оплат труда более эффективно стимулирование рублем.

При этом современные 30-40-летние подчиненные нацелены на карьерный рост, поэтому для них можно организовывать корпоративное обучение и формировать для каждого карту карьеры. Подойдет и похвала в виде грамот и фотографий на стенде «Работник месяца».

Но если у вас трудятся молодые 18-20-летние люди, то способы мотивации могут не привести к успеху.

По словам директора по маркетингу «Империи кадров» Юлии Денесюк, для поколения Z важны «идеологические» стимулы. К примеру, открыть что-то новое в отрасли или сделать особый уникальный проект. Следовательно, для них подходят нестандартные методы нематериальной мотивации:

• поощрение творческого подхода;
• разрешение предлагать собственные проекты для реализации.

При этом мотивировать сотрудников поколения Z стандартными методами типа поздравлений с праздником или доставкой до места работы не получится.

Упор на ЗОЖ

Специалисты по управлению персоналом советуют при формировании списка мер нематериального стимулирования сотрудников обращать внимание на общие тренды и ценности.

Например, последние 5 лет россиян заботит формирование здорового образа жизни. Компания может использовать эту тенденцию для собственных мер стимулирования труда:

• поощрять отказ от курения;
• платить за фитнес или бассейн;
• организовывать спортивные мероприятия;
• сделать комнату в офисе, где сотрудники могут тренироваться, а также душевую.

Гибкий график работы

Для сотрудников разных поколений подойдет и такая форма стимулирования, как гибкий график работы.

Если часть сотрудников трудится на компьютерах и отмечает результаты своей работы в CRM, то можно разрешать гибкий график работы, как это делают большинство компаний из Великобритании.

Еще с 90-х годов там выработался следующий порядок: 75% времени сотрудник работает в офисе, а 25% – из дома. Этот график рекомендован не только рядовым работникам, но и руководителям.

Плюсы такого инструмента:

• работник сочетает как свои личные интересы, так и интересы компании;
• экономия на размере помещения под офис;
• возможность работника выбирать подходящее ему время присутствия в офисе, чтобы работать эффективнее (ведь есть те, кому надо вставать пораньше и те, кто хорошо работает только вечером).

Недостаток гибкого графика в том, что иногда сотрудники из одной группы практически не видят друг друга и между работниками исчезает конкуренция, которая также является мотивирующим фактором.

Организовать индивидуальный подход к каждому сотруднику поможет CRM-система от Бизнес.Ру. С ее помощью вы сможете установить персональный распорядок дня для всех сотрудников и увеличить их лояльность к компании.

Как ввести систему нематериальной мотивации сотрудников: разбираем на примере

Для различных сотрудников действуют свои меры нематериального стимулирования. Поэтому рекомендуем воспользоваться советами для введения собственной системы мотивации в организации.

1. Не спрашивайте у работников, что их мотивирует, напрямую, так как такие вопросы их озадачат (они будут волноваться: раз их спрашивают о мотивации, значит они плохо работают).
2. Проведите «общий опрос» на тему: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей». Включите в него вопросы: «Опишите идеального начальника в одном предложении», «Что вы находите самым положительным в вашей работе?».
3. Попросите дополнить текст собственными идеями.

Результаты опроса покажут ценности каждого из сотрудников. К примеру, если кто-то из них пишет в качестве преимущества гибкий график работы, то не стоит давать ему много рутинных задач, переведите его в креативную группу.

Если же сотрудник ценит комфорт рабочего места, отношения в коллективе, сделайте так, чтобы у него возникали только приятные эмоции от работы. Подберите с ним удобное кресло, разрешите принести из дома живые цветы.

Как мотивировать персонал нематериальными методами

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.