Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству в соответствии с ТК РФ допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 ТК РФ).
В трудовом договоре должно быть обязательное указание на то, что работа является совместительством. Однако на практике это правило практически не применяется.
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры), помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени на условиях совместительства не должна превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Это ограничение больше присуще внутреннему совместительству, чем внешнему.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ч. 2 ст. 285 ТК РФ).
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ч. 3 ст. 285 ТК РФ).
Отпуск при работе по совместительству. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).
Для некоторых категорий работников совместительство, за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности, запрещается. К таким категориям относятся, например, государственные, муниципальные служащие, а также адвокаты.
Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, регулируются главой 44 ТК.
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО есть выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).
Исходя из сказанного, можно выделить следующие основные признаки работы по совместительству.
"б это другая работа помимо основной;
^ эта работа является регулярной и оплачиваемой;
"б это работа на условиях другого трудового договора;
"б эго работа, которая выполняется в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы 1 (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство ).
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения РТК.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени
Основным местом работы для работника считается работа у того работодателя, у которого находится трудовая книжка работника.
за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
РАЗМЫШЛЕНИЯ
Работа по совместительству ограничена во времени. В соответствии со ст. 284 ТК она не может длиться более четырех часов в день и превышать половину месячной нормы рабочего времени. Однако указанные ограничения не соответствуют положениям ст. 282 ТК, которая предоставила право работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей и, по существу, носят формальный характер.
Однако подобные ограничения не применяются, когда по основному месту работы работник приостановил работу в случае задержки выплаты ему заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК) или в случае отстранения его от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2,4 ст. 73 ТК).
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет. Запрещается также работа но совместительству, если по основной и совмещаемой работе условия труда относятся к категории тяжелых, вредных и (или) опасных для жизни и здоровья работника (ст. 282 ТК). Запрещается работа по совместительству и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральным законом.
При приеме па работу по совместительству работник обязан предъявить при заключении трудового договора с другой организацией: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документ об образовании и (или) о квалификации (если работа требует специальных знаний); справку об условиях и характере труда по основной работе, если совместительство связано с вредными и (или) опасными условиями труда; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Статья 283 ТК устанавливает перечень документов только при поступлении на работу по совместительству в другую организацию, следует полагать, что при совместительстве по основному месту работы соблюдение такого перечня необязательно.
Поскольку режим труда и отдыха у совместителя отличается от режима иных работников, то в трудовом договоре совместителя должно быть указано условие о времени его работы.
При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Заключив такой договор, работник приобретает соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если он прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для пего основной.
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК).
При установлении нормированных заданий работникам, принятым на работу по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе. Законодательством предусмотрена возможность предоставления такого отпуска авансом - до истечения шести месяцев работы (ст. 286 ТК). Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель обязан по просьбе работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.
Одной из особенностей трудового договора о работе по совместительству является установление дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим но совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК).
Такое явление на рынке труда, как совместительство, позволяет, с одной стороны, эффективно использовать трудовой потенциал работника, а с другой — повысить общий уровень материальной обеспеченности человека.
Самой главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он заключил минимум два трудовых договора (с одним или несколькими работодателями). Именно это является основным отличием совместительства от совмещения.
Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве, в организации таких трудовых отношений есть особенности в части заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления отпусков и льгот, ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых законодательством.
ЧТО ТАКОЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО?
Словарь. Совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на условиях трудового договора (ст. 282 ТК РФ).
Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл. 44 ТК РФ. На основании ст. 282 ТК РФ можно сделать вывод, что работа на условиях совместительства отвечает следующим требованиям:
- выполняется на условиях трудового договора;
- осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время отпуска;
- подлежит оплате работодателем.
В соответствии с нормами трудового законодательства при совместительстве обязательным является заключение письменного трудового договора. В договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что работа выполняется по совместительству.
Виды совместительства
Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства:
1. Внутреннее совместительство может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы. В данном случае, помимо ранее заключенного трудового договора по основной работе, должен быть заключен договор о работе по совместительству.
На практике такой вид совместительства может быть выгоден как для работодателя, так и для самого работника. Работодатель поручает работу наиболее квалифицированному работнику, способному обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник имеет возможность повысить уровень своих доходов и полнее реализовать свои способности.
2. Внешнее совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации. То есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.
Заметим, что количество «дополнительных» работодателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, законодательством не ограничено.
ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Кто может быть совместителем?
В общем случае для работы по совместительству не требуется специального согласия работодателя по основному месту работы. Работник вправе самостоятельно реализовать свое желание работать по совместительству.
Однако действующее трудовое законодательство содержит некоторые ограничения, касающиеся трудоустройства по совместительству. Так, в соответствии со ст. 282 и 329 ТК РФ не допускается работа по совместительству для следующих категорий лиц:
- не достигших 18-летнего возраста (на всех без исключения работах);
- лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (если их основная работа связана с такими же условиями);
- работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств — на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Ограничения на работу в качестве совместителей также установлены для лиц, занимающих определенные должности:
Необходимые документы
Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень документов, предъявляемых соискателем при приеме на работу по совместительству:
- документ, удостоверяющий личность;
- при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка с основного места работы о характере и условиях труда;
- при приеме на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке.
В данном перечне не упоминается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, однако оно также является необходимым документом при заключении трудового договора, поскольку уплата за совместителя соответствующих взносов в Пенсионный фонд РФ потребует от работодателя знания СНИЛС совместителя.
Обратите внимание ! При приеме на работу по совместительству работник не должен предъявлять свою трудовую книжку, поскольку она находится у работодателя по основному месту работы. Соответственно, работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них на условиях совместительства.
По желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству. Сведения вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Это могут быть копии приказов о приеме на работу по совместительству, о переводах, об увольнении либо соответствующие справки.
РАБОТА И ОПЛАТА
Рабочее время
Норма рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре. Режим рабочего времени также определяется соглашением между работником и работодателем и закрепляется трудовым договором (может быть оформлен в виде графика работы).
Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать 4 часов, еженедельная — 20 часов при норме рабочего времени 40 часов в неделю. То есть продолжительность работы не может превышать половины нормы рабочего времени , установленной для соответствующей категории работников.
Полный рабочий день (без ограничения четырьмя часами рабочего времени) можно устанавливать совместителям в их выходные дни по месту основной работы (ст. 284 ТК РФ), в период любых отпусков и в иных случаях, когда по основному месту работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Однако при этом месячная норма рабочего времени совместителя не должна превышать половины от нормы, установленной для соответствующей категории работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 284 ТК РФ названные ограничения продолжительности рабочего времени совместителя можно не соблюдать , если:
- по основному месту работы работник приостановил работу из-за задержки выплаты ему заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
- работник отстранен от работы по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) с сохранением должности в случаях, предусмотренных чч. 2 и 4 ст. 73 ТК РФ.
Данные о рабочем времени, отработанном по совместительству, отражаются в табеле учета рабочего времени. При выполнении трудовых обязанностей на условиях внутреннего совместительства отработанное работником время отражается в табеле отдельно по основной должности и по совместительству, при этом работнику могут присваиваться два табельных номера.
Оплата труда
Нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают каких-либо особенностей оплаты труда совместителей. При повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени . В случае сдельной оплаты труда — в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором.
Если лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, установлены нормированные задания (например, нормы убираемой площади для уборщицы), то оплата труда производится за фактически выполненный объем независимо от того, какое время было затрачено на выполнение задания.
Работая по совместительству, работник, как и основной персонал, имеет право на различные доплаты и надбавки, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором.
Кстати. Статья 133 ТК РФ требует, чтобы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, была не ниже минимального размера оплаты труда. Однако, поскольку работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, заработная плата за месяц может быть ниже этого уровня.
Зарплата работнику-совместителю, как и любому другому работнику, должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Работодателям также следует помнить, что совместители (и внутренние, и внешние) имеют право на получение пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам (при условии, что они работали по совместительству у одного и того же работодателя в течение двух предыдущих календарных лет) .
Для выплаты пособия при внутреннем совместительстве работник представляет один листок нетрудоспособности. При внешнем совместительстве по каждому из мест работы представляется отдельный листок нетрудоспособности (по месту работы на условиях совместительства — с пометкой «внешнее совместительство» и указанием реквизитов основного листка нетрудоспособности).
ОТПУСК ПРИ РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
В соответствии со ст. 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе .
Трудовым кодексом РФ установлено, что если на работе по совместительству работник не отработал полгода, то отпуск ему может быть предоставлен авансом.
Оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям производится по общим правилам.
Для получения отпуска совместитель может представить справку или заверенную копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы. Однако работодатель может предоставить отпуск совместителю и на основании его заявления.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Продолжительность такого отпуска определяется как разница между отпуском по основному месту работы и отпуском по месту работы по совместительству. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь этот период, так и на более короткий срок.
Обратите внимание! Совместители имеют право на получение и ежегодных основных отпусков, и дополнительных отпусков, предоставляемых в порядке, предусмотренном действующим законодательством и коллективными договорами (соглашениями).
КОМАНДИРОВКИ РАБОТНИКОВ-СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
Работодатель, предоставивший работнику возможность трудиться по совместительству, имеет полное, законодательно закрепленное право направить работника в командировку. Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.
Кстати. На законодательном уровне не решен вопрос о том, как быть с основным местом работы работнику-совместителю, направляемому в командировку. Возможно, ему удастся получить на это время отпуск без сохранения заработной платы, но предоставлять ему этот отпуск основной работодатель не обязан. Кроме того, если отпуск все же будет предоставлен, то человек теряет заработок. Поэтому внешнее совместительство на работе, связанной с командировками, практически невозможно. Это должны понимать обе стороны: и работник, и работодатель.
Такой же проблемной является и противоположная ситуация: когда работника, имеющего работу на условиях внешнего совместительства, направляют в командировку по основной работе. Следовательно, если основная работа связана с командировками, внешнее совместительство не рекомендуется. Вариантом решения данной проблемы может быть закрепленная трудовым договором обязанность работодателя по совместительству предоставлять работнику отпуска без сохранения заработной платы на период командировок по основной работе.
Если работник направляется в командировку одновременно и по основной работе, и по совместительству, то его средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работника работодателями по соглашению между ними.
Командированному совместителю возмещение командировочных расходов производится на общих условиях, причем суточные в любом случае должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.
УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора.
Так, в частности, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под роспись о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Однако для совместителей, работающих на постоянной основе , дополнительно установлено и специальное основание прекращения трудового договора: они могут быть уволены в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).
В данном случае о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В случае отказа работника ознакомиться с предупреждением о предстоящем увольнении надлежит составить об этом соответствующий акт.
При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени основного работника: будет ли он работать на условиях полного рабочего времени либо ему будет установлено неполное рабочее время.
При увольнении работника, с которым заключен договор на условиях внешнего совместительства, не позднее дня увольнения с ним должен быть произведен окончательный расчет и выплачены все причитающиеся ему суммы заработной платы. Если при этом в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы, согласно ст. 140 ТК РФ, должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным лицом требования о расчете.
Кроме окончательного расчета в день увольнения работнику должны быть выданы копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справка о доходах и др.).
Обратите внимание! Не следует задерживать оформление окончательного расчета, так как, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, за все время такой просрочки работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм. Данная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Подводя итог, следует отметить, что при трудоустройстве по совместительству (как к основному работодателю, так и в другую, не связанную с основным местом работы, организацию) не следует забывать о нормативной стороне: о заключении трудового договора с совместителем, о содержании этого договора, о соблюдении всех предписанных трудовым законодательством условий (отпуска, льготы, компенсации и пр.). Руководствуясь содержанием данной статьи, вы сможете применить свои знания, избежав в дальнейшем ненужных вопросов и споров с работником-совместителем.
Часть 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 05.04.2013).
Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ работа по совместительству является основанием для заключения срочного трудового договора (по соглашению сторон).
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Глава 1. Понятие, содержание и стороны трудовых отношений
1.1 Понятие трудовых отношений
1.3 Стороны трудовых отношений
Глава 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
2.1 Оформление трудовых отношений по совместительству
2.2 Порядок приема на работу по совместительству
2.3 Виды расчетов с лицами, работающими по совместительству
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность темы исследования. На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами. 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации. Его принятие - важный этап реформирования трудового законодательства современной России. В Трудовом кодексе РФ впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства.
В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и оснований для их дифференциации.
В науке трудового права значительное место уделялось единству и дифференциации правового регулирования труда, однако подробного их исследования применительно к труду совместителей не проводилось. Не исследованными остаются и основания такой дифференциации.
Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования сверхурочной работы, совмещения профессий (должностей), замещения отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и сверхурочной работы, замещения отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и складывающаяся практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей, которая бывает нередко противоречивой.
Цель данного исследования состоит в рассмотрении правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Для достижения указанной цели представляется необходимым решить следующие задачи:
Ознакомится с понятием трудовых отношений;
Раскрыть содержание трудовых отношений;
Выявить стороны трудовых отношений;
Установить порядок оформления трудовых отношений по совместительству;
Определить порядок приема на работу по совместительству;
Установить виды расчетов с лицами, работающими по совместительству.
Решение указанных задач влечет за собой необходимость исследования теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Методологическую основу исследования составляют общий диалектический, системно-функциональный, статистический и сравнительно-правовой методы научного исследования.
Глава 1. Понятие, содержание и стороны трудовых отношений
1.1 Понятие трудовых отношений
В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым.
Во-первых, основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относятся: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты Хохлов Е.Б. Трудовое право России.: Юрайт, 2009. 672 с. .
Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.
Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих правовое понятие "трудовые отношения", относится предмет соглашения между работником и работодателем - личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.
В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения" определяется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных представителей работодателя.
В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Признание данного обстоятельства имеющим правовое значение при определении трудовых отношений означает, что не обеспечение работодателем перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно реагировать на невыполнение работодателем указанных условий вплоть до приостановления выполнения обязанностей, которые непосредственно связаны с условиями, необеспеченными работодателем.
Из перечисленных обстоятельств доказанность двух первых позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Очевидно, что наличие соглашения о выполнении трудовой функции и реализация данного соглашения позволяют сделать вывод о возникновении трудовых отношений. Два других обстоятельства для возникновения трудовых отношений носят факультативный характер. Их доказанность или недоказанность не всегда позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии трудовых отношений. Наличие подчиненности работника работодателю в процессе исполнения трудовых обязанностей подчеркивает их неравноправие, что может служить подтверждением возникновения трудовых отношений. Однако отсутствие подчиненности работника работодателю в процессе труда свидетельствует об улучшении положения работника, который получает право выполнять трудовую функцию в удобное время и в удобных условиях. Необеспечение работодателем надлежащих условий труда также не может служить поводом для признания трудовых отношений несостоявшимися. Неправомерное поведение может служить основанием для принятия мер по устранению имеющихся с его стороны правонарушений Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право.: Юрайт, 2011. 523 с. .
Содержанием трудовых отношений являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.
В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях. Этим правам корреспондируют соответствующие права работодателей. Перечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами.
Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания. Заключение трудового договора становится для работодателя обязанностью в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. К их числу относятся: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление работника на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор при необоснованности отказа от его заключения; 6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Изменение трудового договора работодатель обязан произвести на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления работнику другой работы. Расторжение трудового договора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник.
Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора.
Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.
Работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате.
Работодатель обязан обеспечить право работника на отдых путем установления соответствующей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставления выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.
Работодатель обязан представить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на его рабочем месте. Отсутствие такой информации позволяет работнику не приступать к исполнению трудовых обязанностей.
Работодатель обязан обеспечить в соответствии с действующим законодательством профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
Работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.
Работодатель обязан обеспечить участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.
Работодатель обязан обеспечить ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений, а также предоставление информации об исполнении их условий.
Работодатель не может препятствовать защите работниками своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Работодатель не должен препятствовать ведению работниками индивидуальных и коллективных трудовых споров. Преследование работников за ведение данных споров не запрещенными законом способами является нарушением трудового законодательства.
Работодатель, органы Фонда социального страхования РФ за счет средств страхования работодателем работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязаны возместить работнику причиненный вред в процессе трудовой деятельности, а также компенсировать моральный вред в порядке, предусмотренном законодательством.
Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обязательное социальное страхование работников. Уклонение от выполнения данной обязанности позволяет работнику требовать уплаты страховых взносов за весь период работы, а также назначения соответствующих страховых выплат.
Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.
В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют правам работодателей требовать их исполнения.
Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности.
В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодателями. К числу последних относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.
В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.
Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.
Работодатель обязан выплачивать в полном объеме и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату. При невыполнении данной обязанности работник также может воспользоваться не запрещенными способами защиты, в частности отказом от выполнения неоплачиваемого труда до погашения задолженности по заработной плате.
Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.
Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности.
В ст. 22 ТК РФ дан неисчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие дополнительным по сравнению с действующим законодательством правам работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.
Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.
Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ч. 2 ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право.: Юрайт, 2011. 523 с. .
1.3 Стороны трудовых отношений
В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.
Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно, и прекращать трудовые отношения.
В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель - физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя - физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем - физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса.
При передаче полномочий работодателя юридическим лицом должны быть доказаны следующие обстоятельства. Во-первых, наличие полномочного органа управления организацией по передаче полномочий юридического лица. В этом решении должно быть отражено, кому конкретно передаются полномочия работодателя и какие конкретно полномочия. Например, в нем может быть указано, что руководителю филиала организации передаются полномочия по приему и увольнению работников. Во-вторых, для признания законной передачи полномочий работодателя от юридического лица другому лицу должно быть доказано принятие данного решения в соответствии с действующим законодательством и компетенцией органа, которая установлена учредительными документами и иными локальными актами. Поэтому полномочиями работодателя от имени юридического лица может наделить, как правило, орган или лицо, назначившие руководителя организации. В свою очередь руководитель организации, не наделенный локальными актами или органом по управлению организацией полномочиями по передаче прав работодателя, не имеет права передавать данные полномочия на основании доверенности другому лицу. Например, руководителю филиала, другому работнику. Такая доверенность будет выдана с превышением полномочий, поэтому она не может влечь возникновения у других лиц прав работодателя. Хотя на период временного отсутствия (отпуск, болезнь) руководитель организации вправе назначить другое лицо для исполнения своих обязанностей. В этом случае на период отсутствия руководителя данное лицо временно может исполнять обязанности работодателя от имени отсутствующего руководителя.
В настоящее время далеко не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имеют возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. В частности, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно без получения средств от соответствующих органов выплачивать заработную плату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ч. 5 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке. Поэтому работники указанных учреждений при возникновении имущественных споров, например о взыскании заработной платы, вправе привлекать к участию в деле в качестве ответчиков не только непосредственно работодателя, но и орган, который осуществляет финансирование организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. К примеру, работники муниципальной больницы, являющейся юридическим лицом, могут предъявить иск и к больнице, и к органу местного самоуправления, который не выделил достаточных средств на выплату заработной платы. При рассмотрении подобных заявлений орган, имеющий полномочия по разрешению данного спора, может не только взыскать заработную плату с работодателя, то есть с больницы, но и обязать орган местного самоуправления выделить средства, необходимые для погашения задолженности по заработной плате, и выполнить работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работникам заработной платы. После вынесения такого решения и невыполнения органом местного самоуправления обязанности по выплате заработной платы работники в порядке исполнения могут потребовать взыскания соответствующих средств непосредственно с органа местного самоуправления. Как уже отмечено, работодатели, получающие бюджетное финансирование, не имеют возможности выполнять в полном объеме возложенные на них обязанности, в том числе по выплате заработной платы. Тогда как работник заключает трудовой договор именно с работодателем, а не органом, осуществляющим финансирование работодателя. Поэтому трудовые отношения возникают между работником и работодателем. Работник не вступает в отношения с органом, который осуществляет финансирование работодателя. В связи с чем у этого органа не возникает обязанностей по выплате заработной платы непосредственно перед работниками. С материальными претензиями к этим органам на законных основаниях может обратиться исключительно работодатель. Однако после вынесения решения об обязании указанного органа выделять средства на выплату заработной платы конкретным работникам у него возникают обязанности не только перед работодателем, но и перед работниками.
По этой причине работники в порядке исполнения судебного решения могут потребовать взыскания средств непосредственно с органа местного самоуправления, который обязан им обеспечить выплату заработной платы. Предложенный механизм взыскания заработной платы может быть применен на основании ч. 5 ст. 20 ТК РФ и к учредителям организации, призванным обеспечивать ее функционирование.
Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например, призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора - зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением.
В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.
Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника Хохлов Е.Б. Трудовое право России.: Юрайт, 2009. 672 с. .
трудовой совместительство работа командировка
Глава 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
2.1 О формление трудовых отношений по совместительству
Работники вправе трудиться в нескольких организациях одновременно- в свободное от основной работы время или выполнять другую работу в этой же организации. Такая работа осуществляется на условиях совместительства. Остановлюсь на особенностях трудовых отношений при совместительстве.
Федеральным законом от 30.06.2006 №90-фз «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» введена в действие ст. 60.1, которой уточнено понятие совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.
Вышеназванная статья предусматривает два вида совместительства:
Внешнее совместительство предполагает регулярно оплачиваемую работу у другого работодателя. Другим работодателем может быть как организация, так и предприниматель без образования юридического лица, а также работодатель - физическое лицо.
Внутреннее совместительство - это выполнение другой регулярно оплачиваемой работы у работодателя по основному месту работы. Важным изменением является разрешение на выполнение работы по внутреннему совместительству (у одного работодателя) по той же должности, профессии и специальности, что и по основной работе. В предыдущей редакции ст. 98 ТК РФ запрещалось внутреннее совместительство по той же профессии и должности у одного работодателя (данная статья утратила силу).
В отличие от ранее действующего порядка работа по совместительству допускается у нескольких работодателей. Однако законодатель для совместителей установил предел продолжительности рабочего времени.
Совместительство - это разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которое в соответствии со ст. 91 ТК РФ не должно превышать 40 часов в неделю, а время работы совместителя не может быть более 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (20 часов).Эта норма необходима с целью охраны здоровья работников.
При этом нормы ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях:
Когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену);
Когда по основному месту работы работник приостановил работу, известив работодателя в письменной форме, на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ;
Когда работник отстранен от работы в соответствии с частями 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.
Исключение из общих правил о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (ст.350 ТК РФ, постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41) Микушина М.Н. Совместительство. Практическое пособие по оформлению трудовых отношений.: Мысль, 2011. 72 с. .
На практике часто совместительство подменяют понятием совмещение профессий (должностей), что является неправомерным. Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей) по следующим признакам:
По порядку документального оформления. Работа по совместительству оформляется трудовым договором, т.е. у работника есть как минимум два трудовых договора. Совмещение профессий (должностей) не требует заключения трудового договора, поскольку дополнительная работа выполняется наряду с работой, определенной трудовым договором, у того же работодателя и оформляется письменным согласием работника и приказом (распоряжением) работодателя;
По времени, в течение которого работник выполняет свои обязанности. При совместительстве работник выполняет другую работу в свободное от основной работы время. При совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение основного рабочего времени;
По порядку оплаты труда. Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) работник получает не вторую заработную плату как совместитель, а доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
В определенных случаях законодатель ограничил возможность работы по совместительству.
Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, например:
Лицам начальствующего состава и служащим федеральной фелдъегерской связи - кроме творческой, научной, преподавательской работы (ст. 9 ФЗ от 17.12.1994 № 67 «О федеральной фельдегерской связи»);
Сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки РФ - за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществляемой с согласия руководителя соответствующего органа внешней разведки РФ, кроме случаев, когда совместительство вызвано служебной необходимостью (ст. 18 ФЗ от 10.01.1996 №5 «О внешней разведке»);
Судьям - кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст.3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);
прокурорским работникам - кроме научной, преподавательской и творческой деятельности (ст.40.2 ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
Служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка, -- за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности (ст. 90 ФЗ от 10.07.2002 « 86 «О центральном банке Российской Федерации (Банке России) и ряду других категорий работников Ершов В.А. Работа по совместительству. Юридический аспект.: ГроссМедиа, 2009. 51 с. .
2.2 Порядок приема на работу по совместительству
С поступающим на работу по совместительству необходимо заключить письменный трудовой договор в соответствии с требованиями трудового законодательства, в котором указать, что работа является совместительством.
При заключении трудового договора в нем, в обязательном порядке должны быть отражены условия оплаты труда, трудовая функция, продолжительность труда и отдыха и другие условия (см. ст. 57 ТК РФ).
Для работы по внешнему совместительству не требуется дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя. В отличие от других работников при устройстве на работу по совместительству руководитель предприятия должен получить разрешение собственника имущества организации или ее уполномоченного органа (к примеру, совета директоров).
При поступлении на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний (например, педагог, врач и др.) работодатель имеет право потребовать у работника диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу, на работу в вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основной работе.
В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству(п.20 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
В случае увольнения работника с основного места работы, совместитель не вправе требовать от работодателя перевести его из совместителей в основные работники. Перевести совместителя на основную работу нельзя, потому что указание на то, что договор заключен по совместительству, не относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменить его нельзя, можно только поменять статус работника - с совместителя на сотрудника, принятого на основную работу, но осуществляется это исключительно путем увольнения-приема. Расторгать в этом случае трудовой договор лучше по соглашению сторон (п.1 ч. первой ст.77 ТК РФ) Микушина М.Н. Совместительство. Практическое пособие по оформлению трудовых отношений.: Мысль, 2011. 72 с. .
2.3 Виды расчетов с лицами, работающими по совместительству
Оплата труда лиц, работающих по совместительству
Статьей 285 ТК РФ установлены особенности регулирования оплаты труда совместителей. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится:
Пропорционально отработанному времени;
В зависимости от выработки;
На других условиях, определенных трудовым договором.
Условия оплаты труда совместителей не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором.
Работа по совместительству является работой на условиях неполного рабочего времени. В связи с этим, законодательством не гарантируется, что месячная заработная плата за работу по совместительству не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Конкретный способ оплаты труда совместителей определяется работодателем на основании действующей у него системы оплаты труда.
Совместителю, работающему в местности, где установлены районные коэффициенты и надбавки, их необходимо учитывать при начислении зарплаты.
Отдельные нормативные акты устанавливают правила о выплате совместителям процентных надбавок за непрерывный стаж работы. Такие надбавки выплачиваются, например, медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения.
Оплата труда в случаях выполнения совместителем работы в особых условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (ст. 146-154 ТК РФ).
На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации положения об оплате труда, премировании и т.д Совместительство http://www.hr-portal.ru/tags/sovmestitelstvo .
Отпуска совместителям
Лица, работающие по совместительству, как и другие работники, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск им должен предоставляться как по основному месту работы, так и на месте работы по совместительству одновременно с отпуском по основной работе.
Право на использование отпуска за первый рабочий год возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы - может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, которая устанавливается графиком отпусков.
Для работников - совместителей ст. 286 ТК РФ предусмотрено исключение из этого общего правила. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен авансом и до истечения шести месяцев.
В случае увольнения работника - совместителя до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск, удержание из заработной платы производится на основании ст. 137 ТК РФ.
Продолжительность отпуска совместителей, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней и с учетом права работников на дополнительные отпуска, продолжительность оплачиваемого отпуска работника на месте работы по совместительству может быть меньше, чем отпуск по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника обязан предоставить совместителю отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).
Основанием для предоставления отпуска по работе на условиях совместительства может быть копия приказа о времени и продолжительности предоставления отпуска по основному месту работы или справка, заверенная печатью.
Если совместитель занимает должность или выполняет работу, по которой федеральным законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск.
Как уже было сказано, работающим по совместительству ежегодные оплачиваемы отпуска предоставляются по тем же правилам, что и лицам, работающим по основному месту работы, но только по каждой занимаемой должности отпускные рассчитываются отдельно (ст. 287 ТК РФ).
Если во время отпуска работник был болен, то дни его болезни, подтвержденные листком нетрудоспособности, в срок отпуска не засчитываются и в этом случае в соответствии со ст. 124 ТК РФ он продлевается на число дней временной нетрудоспособности, эта норма применяется и в отношении работника-совместителя.
Если совместитель не использовал очередной отпуск, он имеет право получить за него денежную компенсацию при увольнении, как и все работники. Сумму отпускных и компенсаций совместителям рассчитывают так же, как и основным работникам Трушина А. Время отдыха: выходные и праздничные дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с. .
Командировка
Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.
В том случае, когда работодателем и по основному месту работы, и по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации в целом.
При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.
Поэтому при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировки по основному месту работы.
Работник, направляемый в командировку по основному месту работы, должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства. Такая обязанность вытекает из принципа добросовестности исполнения трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ).
Если выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с работником на условиях внешнего совместительства, работодатель может воспользоваться своим правом принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с совместителем на основании ст. 288 ТК РФ.
При внешнем совместительстве инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР» установлен следующий порядок сохранения за работником среднего заработка на время командировки.
Согласно п. 9 Инструкции:
При командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется тем работодателем, который его командировал;
В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим работам, а расходы по оплате командировки распределяются между работодателями по соглашению между ними.
Особые правила сохранения среднего заработка при командировании внутреннего совместителя Инструкцией не установлены.
В данном случае, по нашему мнению, можно применять п. 9 Инструкции по аналогии. То есть средний заработок сохраняется по той работе (основной или по совместительству), по которой он направлен в командировку. Если внутренний совместитель направлен в командировку и по основной работе, и по работе по совместительству, то средний заработок сохраняется сразу по обеим работам Трушина А. Время отдыха: выходные и праздничные дни, отпуск. Практическое пособие.: Экзамен, 2010. 383 с. .
Пособие по временной нетрудоспособности
Совместитель имеет право получать пособие по временной нетрудоспособности по каждому месту работы (п. 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).
«Застрахованному лицу, работающему у нескольких работодателей, исчисление и выплата пособия осуществляются работодателями по каждому месту работы. В этом случае размер пособия по каждому месту работы не может превышать максимальный размер пособия, установленного федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на соответствующий год, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем максимальный размер пособия с учетом этих коэффициентов (п. 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).
Внешнему совместителю больничные листки выдаются по каждому месту работы.
В строке больничного листка «Место работы» указывается полное или сокращенное наименование организации. В случае если гражданин работает у нескольких работодателей (по совместительству), на первом листке нетрудоспособности подчеркивается слово «Основное», на остальных листках нетрудоспособности подчеркивается «По совместительству» и проставляются серия и номер листка нетрудоспособности, выданного для представления по основному месту работы. В случае если гражданин работает у одного работодателя, слово «основное» не подчеркивается (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с. .
Гарантии и компенсации
Статьей 287 ТК РФ определено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются совместителям в полном объеме - это гарантии и компенсации, предусмотренные разделом V11 ТК РФ. Совместители также имеют гарантии защиты права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220, 224 ТК РФ).
Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-176 ТК РФ), а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - они предоставляются работникам только по основному месту работы.
Долгое время спорным являлся вопрос о выплате пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам - совместителям. С начала положительно был решен вопрос об оплате пособий внутренним совместителям.
Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-Ф «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» была предусмотрена выплата пособия по всем местам работы застрахованного лица. Лицам, работающим на условиях внешнего совместительства, предусмотрена выдача второго листка нетрудоспособности.
Важным новшеством, установленным вышеназванным законом, является то, что с 01.01.2007 для назначения пособия учитывается не непрерывный, а общий трудовой стаж. Для внешних совместителей страховой стаж рассчитывается на основании копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом.
Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется место работы, средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Им также гарантирована компенсация стоимости проезда и проживания, а также оплата суточных. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
Поскольку совместительство представляет собой выполнение сотрудником другой работы в свободное время от основной, командировка по месту основной работы является уважительной причиной отсутствия работника - совместителя. Для подтверждения командировки необходимо предоставить копию распоряжения (приказа) о командировке или командировочного удостоверения с места основной работы в организацию, в которой работник является совместителем. На время командировки работник должен оформить отпуск за свой счет. В случае направления в командировку организацией, в которой он работает по совместительству, оформить такой отпуск необходимо по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме.
Например, при увольнении совместителям в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата, работодатель должен выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний месячный заработок на период трудоустройства за указанным работником не сохраняется, поскольку считается, что он трудоустроен по основному месту работы (ст. 178 ТК РФ) Гусева В.С. Гарантии и компенсации.: Экзамен, 2009. 285 с.
13 См. там же.
Расторжение трудового договора с совместителем
Основания для прекращения трудового договора как совместителя, так сотрудника, не работающего по совместительству, установлены в ст. 77 ТК РФ. Но имеется и специфическое основание для увольнения совместителя - прием на ту же должность сотрудника, который будет работать на постоянной основе. Увольнение совместителя в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, т.к. он может предложить ему другое место работы.
Совместитель в соответствии со ст. 288 ТК РФ должен быть письменно уведомлен за две недели до предполагаемого увольнения. Работнику в этом случае в трудовой книжке должна быть произведена запись «Уволен в связи с приемом на должность работника на постоянной основе, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Однако работодателю не следует забывать, что он не сможет воспользоваться этой нормой при увольнении по своей инициативе беременной женщины (за исключением случаев ликвидации организации), работавшей по совместительству, работника, в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ) поскольку на совместителей распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством 13 . При увольнении совместителя работодатель должен соблюдать правила прекращения трудового договора.
Заключение
Общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей является особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем.
Вместе с тем, наряду с данным основанием существует ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей: особые условия труда, принадлежность к определенной отрасли экономики, личные особенности работника, территориальный признак.
Подобные документы
Сущность, понятие и история развития законодательства о совместительстве. Содержание трудового договора, порядок его заключения и прекращения. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда: гарантии и компенсации.
дипломная работа , добавлен 06.12.2013
Особенности оформления приема на работу и заключения трудовых договоров с совместителями. Внесение в трудовую книжку сведений о работе по совместительству. Порядок увольнения совместителей. Расторжение трудового договора по инициативе администрации.
контрольная работа , добавлен 28.05.2009
Понятие сверхурочной работы. Порядок привлечения к сверхурочной работе, особенности ее оплаты. Регулирование труда лиц, работающих по совместительству. Трудовой договор о работе по совместительству. Прием на работу по совместительству в организацию.
реферат , добавлен 24.09.2014
курсовая работа , добавлен 09.04.2017
Трудовые отношения на основе трудового договора. История института совместительства. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих на условиях совместительства. Отличие работы по совместительству от совмещения профессий и сверхурочных работ.
курсовая работа , добавлен 23.07.2012
Нормы трудового права в отношении труда несовершеннолетних граждан (лиц, не достигших 18 лет). Государственная поддержка работающих студентов. Характеристика льгот в определении рабочего времени, времени отдыха, приема на работу, расторжения договора.
презентация , добавлен 16.01.2010
Реформирование трудовых отношений в России. Повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Правовое регулирование трудовых отношений на основании трудового договора. Содержание локального нормативного акта.
курсовая работа , добавлен 29.10.2014
Понятие трудовых отношений и их отличие от гражданско-правовых. Особенности правового регулирования труда. Увольнение по инициативе работника (собственному желанию). Расторжение срочного трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора.
контрольная работа , добавлен 24.10.2014
Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.
контрольная работа , добавлен 30.11.2010
Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.
Федеральное агентство по образованию РФ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Московская государственная юридическая академия»
(кафедра трудового права и права социального обеспечения)
Дипломная работа
Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Введение
Глава I. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений совместителей
§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права
§1.2 История развития законодательства о совместительстве
§1.3.Сущность и понятие совместительства
Глава II. Особенности труда совместителей
§2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора
§2.2 Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха
§2.3 Оплата труда. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
§2.4 Особенности прекращения трудового договора
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Переход России к многоукладной рыночной экономике, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
В связи с этим в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников. На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами, множеством положений и инструкций. В ТК РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 года, впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства. Однако Трудовой кодекс РФ разрешил не все вопросы института совместительства. В этой связи возникают ошибки, как в теории, так и на практике. Такие ошибки связаны с рядом ограничений правомочий работников.
В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и об основаниях для их дифференциации.
Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и начинающая складываться нередко противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора и обусловили выбор темы.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности и правовое регулирование совместительства в трудовом праве Российской Федерации.
охарактеризовать общие подходы к решению проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве, в том числе, на примере, регулирования труда совместителей;
проанализировать правовое регулирование трудовых правоотношений по совместительству;
раскрыть сущность и дать понятие совместительства, показать его отличия от совмещения профессий (должностей);
охарактеризовать порядок заключения и прекращения трудового договора, а также особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда при совместительстве;
проанализировать порядок предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству;
рассмотреть особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры).
По мере демократизации общества работа по совместительству начинает регулироваться непосредственно ТК РФ и иными законами. Роль и значение подзаконных актов в обеспечении правового регулирования совместительства существенно снижается. Это, несомненно, способствует усилению правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Теоретической базой исследования являются труды ученых-правоведов в области трудового права: К.Н. Гусова, Ю.Н. Коршунова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, и других. Изучена диссертация старшего преподавателя кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА Л.А. Педченко на соискание степени кандидата юридических наук на тему «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству», которая была защищена в МГЮА в 2003 году.
Структура дипломной работы обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА I. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права
ТК РФ - важнейший акт трудового законодательства, отражающий социально-экономические изменения в стране, учитывающий практику применения норм трудового права и новые научные подходы, а также определяющий перспективы развития трудового законодательства. Одно из достоинств ТК РФ в настоящей редакции - наличие в нем специального и весьма объемного раздела (части IV, включающей, в общей сложности, 16 глав и 101 статью) с названием «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором впервые на уровне основного закона о труде в Российской Федерации закреплены указанные особенности. В том числе, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44).
Не вызывает сомнения, что эффективность применения положений этого раздела и упомянутой главы ТК РФ (в отношении работы совместителей) во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда.
Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее». При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда.
К факторам, с которыми связывают обеспечение единства трудового права, причисляют его общие принципы, такие важнейшие юридические признаки, как общие цели правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования трудового права, равенство прав и возможностей работников, а также установление пределов дифференциации трудового права.
Коротко остановимся на характеристике этих юридических признаков.
Общие (единые) цели регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражены в статье 1 ТК РФ. Они заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Основными (то есть, опять же общими или едиными) задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. О единстве трудового права позволяет говорить и установление единой системы трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящей из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Установленная в статье 5 ТК РФ иерархия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и требование о соответствии норм трудового права, содержащихся в иных федеральных законах и нормативных правовых актах, ТК РФ позволяет говорить, что эта единая система отражает такое важное положение как верховенство законов над иными нормативными правовыми актами и верховенство ТК РФ над иными законами, содержащими нормы трудового права. Согласно части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данное требование ТК РФ в полной мере распространяется и на лиц, работающих по совместительству; что также является подтверждением единства трудового права.
Особенность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права, проявляется в установлении на государственном уровне минимальных гарантий, как работникам, так и работодателю, а также в предоставлении значительной свободы сторонам данных правоотношений в их договорном регулировании. Причем расширение договорного регулирования трудовых отношений является характерной чертой современного трудового права. Кроме того, необходимо отметить широкое участие коллектива работников в установлении локальных норм и необходимость в определенных случаях учитывать мнение профессиональных союзов или иных представительных органов работников. Единству трудового права способствует предусмотренный в главе 1 ТК РФ правовой механизм, призванный исключить возможность установления условий труда, противоречащих законодательству. Так, согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Единство трудового права обеспечивается также, как отмечалось выше, одним из основных принципов трудового права - принципом равенства. Во-первых, равенство заключается в равенстве всех перед законом. Этот конституционный принцип, как отмечает Ю.П. Орловский, лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы, физиологических и иных признаков. Во-вторых, принцип равенства находит отражение в равенстве сторон трудового правоотношения, проявляющемся в реализации права на труд путем заключения трудового договора, установлении общего порядка переводов на другую работу по соглашению между работником и работодателем, и в других элементах трудового правоотношения, решаемых в договорном порядке. В-третьих, равенство, как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Единство трудового права обеспечивается, в том числе, дифференцированным регулированием. «Дифференциация, если она определяется объективными критериями, способствует единству, но требуется установление пределов этой дифференциации».
Под дифференциацией трудового права понимаются различия в правовых нормах, обусловленные местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами.
Дифференциация проявляется в законодательстве, где имеются нормы с всеобъемлющей сферой действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом отношений. В ТК РФ, являющемся наглядным свидетельством единства трудового права, находит также отражение и дифференциация правового регулирования труда.
В частности, наличие в ТК РФ правовых норм, устанавливающих исключения из общего регулирования путем введения дополнительных средств правового воздействия, с одной стороны, и нераспространения отдельных положение Кодекса на некоторые категории работников, с другой, позволяют говорить о том, что единство трудового законодательства неразрывно связано с его дифференциацией.
При этом порядок установления такой дифференциации определяется отраслевым кодифицированным нормативным правовым актом (то есть, ТК РФ), в чем опять же проявляется единство правового регулирования труда работников. Иными словами, ТК РФ закрепляет возможность установления дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников, включая и совместителей. Так, согласно части 5 статьи 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом. При этом статья 252 «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда» главы 40 «Общие положения» раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») конкретизирует положения части 5 выше указанной статьи 11 ТК РФ. В частности, статьей 252 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ, либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
На взгляд автора дипломной работы, в данной новой редакции статьи 252 ТК РФ законодателем частично учтено предложение Л.А. Педченко, высказанное ею в ранее упомянутой диссертации, о нецелесообразности дублирования одной правовой нормы в разных разделах ТК РФ (речь шла, по сути, о повторе содержания части 5 статьи 11 в содержании статьи 252 ТК РФ и ею предлагалось исключить статью 252 из ТК РФ). Однако законодатель, увидев это дублирование, статью 252 из ТК РФ не исключил, а изложил основания и порядок установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в данной статье в иной редакции; и, как считает автор дипломной работы - явно более квалифицированнее.
Если далее вести речь о совместителях более конкретно, то примером дифференциации правового регулирования их труда служит уже упоминавшаяся выше глава 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Однако дифференциацию правового регулирования труда совместителей нельзя сводить только к этой главе. Нормы, посвященные особенностям труда совместителей, находят свое отражение и в других главах ТК РФ - наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников. Так, во вновь введенной статье 60.1 «Работа по совместительству» ТК РФ указывается на право работника трудиться по совместительству и отмечается, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. В статье 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ содержится норма, согласно которой срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с лицами, работающими по совместительству. На основании статьи 66 «Трудовая книжка» ТК РФ по желанию работника (именно и только по желанию - примечание автора) сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В ТК РФ имеется и статья 276 «Работа руководителя организации по совместительству», о содержании которой речь еще пойдет ниже.
Таким образом, исходя из положений обновленного ТК РФ (в частности, новой редакции статьи 252), следует указать, что общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей являются, по мнению автора дипломной работы, характер и условия их труда, которые следует считать особыми; ибо совместители объективно больше работают в течение дня, меньше отдыхают, трудятся, зачастую, в разных коллективах, даже в течение одного рабочего дня, что явно сказывается на их психофизиологическом состоянии. Имеется и целый ряд иных признаков, свидетельствующих о особом характере и условиях труда совместителей.
Вместе с тем, наряду с данным общим основанием существует и ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей (не указанных напрямую в законе), а именно: особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем, принадлежность работника-совместителя к определенной отрасли экономики, личные особенности работника-совместителя, территориальный признак его трудовой деятельности; и так далее.
Подводя итог данному параграфу, и завершая анализ проблемы дифференциации правового регулирования труда совместителей, можно придти к выводу о существовании двух тенденций: тенденции к единству и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей. Подтверждением существования первой тенденции является установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей. Пример второй тенденции - наличие особенностей регулирования работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры (об этом речь пойдет ниже).
трудовой договор законодательство совместительство
§ 1.2 История развития законодательства о совместительстве
Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве - Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе».
Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.
Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.
Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. В нормативных актах того времени подчеркивалось, что совместительство работ: а) это временная мера в организации общественного труда; б) допускается в порядке исключения; в) касается относительно узкого круга работников; г) требует определенной процедуры оформления и учета; д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой.
Причин ограничения совместительства было достаточное число: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности; и другие.
Общий запрет на совместительство отрицательно отражался, в частности, например, на развитии науки, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в научно-исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.
В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство как на «зло», с которым надо бороться. Выдвигались предложения о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей.
В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.
Совместительство же в большинстве случаев по-прежнему рассматривалось как нежелательное явление в организации труда. Ибо сохранялось много формально-бюрократических препятствий в его применении; требовалось, в частности, вести: а) учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; б) режима предоставления отпусков; в) отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; г) оформление иных многочисленных документов для разрешения труда по совместительству; и прочее.
Удачным решением проблемы совместительства в это время уже считали следующее - предоставление решения вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - работодателям, работникам.
Итак, как показал анализ, институт совместительства известен российскому трудовому праву не столь давно, но, безусловно, с принятием нового ТК РФ, нормы о совместительстве получили существенное развитие, поскольку в нормативный акт такого уровня как ТК РФ, впервые включили нормы, регулирующие работу по совместительству.
Учитывая тот факт, что ряд нормативных актов, регулирующих совмещение профессий (должностей), был принят еще задолго до введения в действие ТК РФ, на практике возникали обоснованные претензии работников о несоответствии их отдельных положений нормам действующего трудового права.
Так, в начале 2003 года Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращался к положениям действующего законодательства о совмещении должностей работниками из числа руководителей организаций, их заместителей и помощников, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. Речь идет о первоначально не очень удачном решении Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359, которое было исправлено в последствие Определением Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 «Об отмене решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359». Суть дела в том, что некий гражданин Понятовский А.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением признать не соответствующим федеральному закону подпункт «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, указывая на то, что оспариваемое им положение нормативного правового акта противоречит статьям 2, 3, 5 ТК РФ, нарушает его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. В конечном счете, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении, в связи с этим делом, указала, что федерального закона, устанавливающего требования, определяющие ограничение права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), не имеется. Тем более подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах. Поэтому оспоренная норма Постановления Совета Министров СССР в существовавшей редакции, ограничивавшая право руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), была признана противоречащей нормам ТК РФ, нарушающей права и охраняемые законом интересы данной категории работников, а потому признана недействующей.
Таким образом, образом постепенно признаются недействующими нормы «старого» трудового законодательства. В частности, результатом рассмотренного данного конкретного дела стало признание возможности осуществлять совмещение профессий (должностей) руководителям подразделений, цехов, отделов, служб и их заместителей.
В настоящее время основным законодательным актом, регулирующим труд работника по совместительству и совмещению является, как уже указывалось выше, именно ТК РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Однако трудовое законодательство не стоит на месте, реалии сегодняшнего дня требуют периодического пересмотра тех или иных норм трудового права, необходимости их совершенствования. Поэтому в ТК РФ выше названным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, вступившим в силу с 6 октября 2006 г., были введены, наряду с многочисленными иными, две новые принципиально важные статьи - 60.1 и 60.2, которые посвящены совместительству и совмещению профессий (должностей) соответственно. О статье 60.1 ТК РФ, сугубо посвященной совместительству, выше уже шла речь частично.
Что касается совмещения профессий (должностей), то ранее в ТК РФ это понятие лишь вскользь упоминалось в статье 151 ТК РФ, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) были описаны в Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и в разъясняющей его совместной Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ.
Современные нормы о совмещении и совместительстве можно назвать более демократичными. Например, ныне трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Доплата за совмещение профессий (должностей) ранее жестко тарифицировалась, теперь же стороны могут решить этот вопрос в договорном порядке; и так далее.
§ 1.3 Сущность и понятие совместительства
На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью в часть IV «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ в виде отдельной, уже выше упоминавшейся, главы 44 ТК РФ, возникает необходимость более пристально взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке рассмотреть возможные направления дальнейшего развития этого института трудового права.
В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.
Дадим определения совмещения и совместительства как юридических категорий.
Логическое толкование статьи 151 ТК РФ позволяет сделать вывод, что совмещение - есть выполнение работником у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Можно привести примеры совмещения профессий (должностей): а) основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день, и работодатель поручает ему это делать; б) машинистка выполняет печатные работы в течение рабочего дня и, одновременно, по поручению работодателя, исполняет обязанности секретаря.
Схожее определение содержалось в упомянутом выше Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145: «совмещение профессий (должностей) - это есть выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы».
Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.
Как отмечалось в указанном Постановлении Совета Министров СССР совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).
Официальное определение совместительства дается в статье 282 ТК РФ: «совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство - это, во-первых, форма организации труда.
Во-вторых, и совмещение, и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой, предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.
В третьих, как показывает анализ положений ТК РФ, и совмещение, и совместительство - работа по личной инициативе работника.
А сейчас в ТК РФ появилась специальная статья 60.2 (о ней выше уже упоминалось), в которой содержатся положения о совмещении профессий (должностей). Заметим, что во многом в этой статье продублированы нормы указанных выше актов. Согласно статье 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручена дополнительная работа. Эта работа должна выполняться за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором. Как правило, для того чтобы охарактеризовать любую дополнительную работу, используется общий термин «совмещение». Однако, в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ, нужно различать три вида такой работы.
Первый вид - собственно совмещение профессий (должностей). Работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности).
Второй вид - расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Дополнительная работа поручается работнику по такой же, как у него, профессии (должности).
И, наконец, третий вид - исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Дополнительная работа поручается как по такой же, как у работника, так и по другой профессии (должности).
Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда осуществляются за дополнительную оплату, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем. На размер доплаты влияет содержание и (или) объем работ. Так сказано в новой редакции статьи 151 ТК РФ.
Срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливает работодатель. Но только с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этом случае стороны должны предупреждать друг друга в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Раньше такая обязанность была только у работодателя. Он должен был сообщать о планируемых изменениях в дополнительной работе не менее чем за месяц.
Как оформить совмещение? Совмещение - это дополнительная работа за дополнительную оплату. А значит, первоначальные условия трудового договора о трудовой функции и об оплате труда на период, пока будет длиться совмещение, изменятся. Согласно новой редакции статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. Кроме того, согласно статьи 60.2 ТК РФ поручить работнику дополнительную работу можно только с его письменного согласия.
Поэтому если работнику поручается дополнительная работа, то нужно первоначально получить от него письменное заявление о согласии исполнять эту работу, издать приказ или распоряжение и подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отличие от «совмещения», которое осуществляется в рамках основного рабочего времени работника, «совместительство», как выше уже отмечалось, - это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы; то есть, в случае «совместительства» работник отработав на основном работе необходимое рабочее время, затем за его пределами выполняет другую работу (по совместительству).
В настоящее время введено четкое разграничение совместительства. Согласно упоминавшейся выше статье 60.1 ТК РФ оно подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством считается работа у того же работодателя, а внешним - у другого. Впрочем, аналогичное деление было и раньше, но оно не было таким четким.
Внутреннее совместительство схоже с совмещением. Поэтому нужно различать эти понятия.
Во-первых, при внутреннем совместительстве в отличие от совмещения обязателен самостоятельный трудовой договор; не взирая на то, что работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Совмещение тоже требует документального оформления. Однако отдельный трудовой договор при совмещении заключать не нужно.
Во-вторых, совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время. В то время как совмещение - это дополнительная работа в пределах рабочего времени сотрудника. Это основное различие совместительства и совмещения уже выше подчеркнуто.
И, в-третьих, совместительство - это регулярная работа. А совмещение - как правило, временное дополнение к основной работе.
Например, если менеджер отдела прямых продаж дополнительно к своим обязанностям выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности, это считается совмещением. Нужно оформить приказ (распоряжение) и заключить с работником письменное соглашение. А если главный бухгалтер является еще и начальником отдела кадров, это является внутренним совместительством. В таком случае потребуется заключить два трудовых договора - на каждую из должностей. При этом, количество трудовых договоров, заключаемых совместителем, не ограничено.
Принципиальный момент. Внутреннее совместительство невозможно по той же должности, профессии или специальности, что и по основной работе. Например, с бухгалтером не может быть заключен трудовой договор о выполнении работы по вакантной должности бухгалтера в этой же организации, в свободное от основной работы время. Работа, выполняемая у того же работодателя и по той же должности, является сверхурочной или работой в выходной или праздничный день и должна оплачиваться в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ). По всей вероятности, данное ограничение имеет целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты.
Дело в том, что в период до 6 октября 2006 г. действовала статья 98 ТК РФ, которая четко запрещала внутреннее совместительство по аналогичной должности, профессии или специальности. С внесением изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ данная статья утратила силу; зато появилась уже неоднократно выше цитировавшаяся статья 60.1 ТК РФ. Возникла как бы некоторая неопределенность в этом вопросе.
И сразу же появилась, в период второй половины 2006 года и в 2007 году, масса публикаций, даже комментариев к ТК РФ, в которых авторы стали утверждать, что для внутреннего совместительства, в связи с отменой статьи 98 ТК РФ, все ограничения сняты. По содержанию, мол, оно стало аналогичным внешнему.
И лишь в конце 2007 года и в 2008 году начали появляться более взвешенные комментарии иного характера, в том числе пояснения должностных лиц федеральной инспекции труда, как на самом деле следует понимать смысл статьи 60.1 ТК РФ в отношении внутреннего совместительства, в ее системной связи со статьями 72.1, 152 и 153 ТК РФ. Суть этих разъяснений состоит в том, что другая работа на условиях внутреннего совместительства у того же самого работодателя - это именно иная по содержанию работа, то есть работа с другой трудовой функцией, которую ни в коем случае путать нельзя со сверхурочной работой.. Истина как бы тут восторжествовала; но вот внесенные изменения в ТК РФ в 2006 году по вопросам внутреннего совместительства, наверное, нельзя считать слишком удачными, если они вызвали даже среди высоко квалифицированных юристов столь противоположные суждения.
Институт является вторичным, ибо составляющие его правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части III ТК РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе. Комплексность института связана с тем, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к разным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда и так далее).
Основными признаками работы по совместительству выступают следующие правовые установления: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время.
Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству - есть работа на условиях самостоятельного трудового договора. Л.А.Педченко предлагает в связи с этим следующее определение: «совместительство - выполнение работником на условиях самостоятельного трудового договора в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы».
И хотя законодатель при принятии обновленного ТК РФ 30 июня 2006 г. не учел это предложение, сохранив в Кодексе понятие совместительства в прежней редакции, тем не менее данное предложение и сегодня является актуальным, ибо оно, по мнению автора дипломной работы, максимально конкретно отражает правовую природу совместительства.
Основным признаком, по которому проводится отличие совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер.
По высказываниям отдельных исследователей, не является совместительством работа, хотя и по второму трудовому договору, но во время нахождения работника в отпуске на основной работе. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Правильное решение этого вопроса приобретает особую актуальность сегодня, в условиях нарастающего экономического кризиса, роста безработицы, в первую очередь, для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы по основной работе.
По мнению автора дипломной работы, подобная, несколько нестандартная, ситуация представляет из себя именно совместительство, ибо и в период нахождения в отпуске на основной работе работник продолжает находиться в трудовых отношениях со своим «основным» работодателем, получил при убытии в отпуск так называемые «отпускные», за него работодатель уплачивает единый социальный налог и иные страховые платежи. Поэтому здесь никаких сомнений и колебаний быть не должно.
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
§ 2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора
На порядок заключения трудового договора по совместительству распространяются общие правила ТК РФ.
Так, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Сделать это нужно под роспись.
Кроме того, при приеме на работу совместитель должен пройти вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте и, в последующем, повторные инструктажи по охране труда; а если потребуется, то и внеплановый и целевой инструктажи. Таково требование Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29.
Трудовой договор, безусловно, должен быть заключен в письменной форме. С совместителем, как и со всяким работником, заключается письменный трудовой договор, в который вносятся все обязательные сведения информационного характера и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ (как обязательные, так и дополнительные).
Принципиальный момент. В соответствии с частью 4 статьи 282 ТК РФ в трудовом договоре о работе по совместительству должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством. Такое требование более чем оправданно, так как работодатель должен знать, что работник уже занят на другой работе, и тем самым соблюдать его права, исходя из правил института совместительства.
Кроме того, часть 5 указанной статьи ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет. Об этом обязан знать каждый возможный работодатель, заглядывая в паспорт потенциального совместителя.
Далее. Трудовой договор с совместителем заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Заключение с совместителем срочного трудового договора с 6 октября 2006 г. допускается без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как следует из содержания статей 58 и 59 ТК РФ. Главное здесь - это соглашение сторон.
Данная новелла ТК РФ - о возможности установления срочного характера трудового договора о работе по совместительству (по соглашению сторон) - вызывает сомнения о наличии достаточных оснований для этого. В науке трудового права не оспаривается тот факт, что с работником, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому, на взгляд автора дипломной работы, норма закона, предоставляющая работодателю возможность, при достижении соглашения с потенциальным совместителем, ограничивать срок трудового договора о работе по совместительству без каких-либо определенных причин, фактически носит дискриминационный характер, ибо причиной установления срока в данном случае является не срочность самой работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. В связи с этим следует согласиться с Л.А. Педченко, которая считает, что ограничение срока трудового договора о работе по совместительству, то есть заключение срочного трудового договора с совместителем, даже по соглашению сторон (а какой работник, если он хочет трудоустроиться по совместительству, откажется от подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, если на этом настаивает работодатель?) должно иметь место только в тех случаях, если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности.
Следует отметить, что срочные трудовые договоры можно заключать только с вновь поступающими на работу сотрудниками. Если со «старым» совместителем заключен договор на неопределенный срок, то переоформить его на срочный трудовой договор нельзя.
Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Требовать от совместителя иные документы, по общему правилу, работодатель не имеет права. Дело в том, что в отношении совместителей статья 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, которые работник предъявляет при трудоустройстве, не действует. В то же время, чтобы, например, правильно перечислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, работодатель может попросить у совместителя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Трудовую книжку у совместителя работодатель требовать не вправе. Она хранится у основного работодателя. Кстати, работник по закону вообще не обязан представлять работодателю информацию, подтверждающую, что у него есть основная работа.
Таким образом, в случае внешнего совместительства работодатель должен полагаться только на слова самого работника, поскольку представлять справку с основного места работы работник не обязан.
Если же в дальнейшем выяснится, что работник не имеет основного места работы, то, по мнению автора дипломной работы, характер отношений между сторонами не должен измениться. Работник останется совместителем со всеми вытекающими последствиями. Однако, такого работника вполне можно уволить в связи с принятием на работу лица, для которого данная работа станет основной.
Единственное исключение - случай, когда совместитель поступает на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Если работа по совместительству относится к одной из указанных категорий, то внешний совместитель должен представить справку с основного места работы об условиях и характере работы. Ведь согласно статье 282 ТК РФ совместитель не может приниматься на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями трудовой деятельности.
А вот работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, в соответствии с положениями статьи 329 ТК РФ, вообще не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 19 января 2008 г. № 16.
Следует отметить, что новейшее трудовое законодательство частично сняло отдельные вопросы ограничения совместительства, но породило другие проблемы. В частности, одним из ограничений работы по совместительству является запрет работнику работать на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству (о чем уже шла речь выше), если по основному месту работы он уже исполняет подобные работы. Это вполне справедливое ограничение. Однако для отслеживания такой информации законодатель иного способа не нашел, как «заложил» в закон требование предъявлять при трудоустройстве по совместительству на тяжелые работы, либо работы с вредными и (или) опасными условиями труда «справку о характере и условиях труда по основному месту работы», что является своеобразной данью архаичной системе организации труда и управления трудовыми процессами, действовавшей в недалеком прошлом. Введение такой справки не спасает даже благородная идея защиты здоровья работника, ибо в наших условиях получение практически любых справок для гражданина, если ему это очень нужно - дело весьма несложное (неслучайно же в стране так много сейчас говорится о борьбе с коррупцией, но правда, еще мало принимается конкретных мер по противодействию этому негативному явлению). В данном случае, нужны, вероятно, иные, более действенные, меры контроля, в том числе, видимо, с использованием новейших информационных технологий, которые еще предстоит внедрять в сфере управления трудом.
В целом же, надо подчеркнуть, что постепенно различные надуманные ограничения для работы по совместительству и для лиц, выполняющих такую работу, утрачивают силу.
Так, по общему правилу никаких разрешений для поступления на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за некоторыми исключениями.
Первая ситуация - когда руководитель организации решил подработать «на стороне». В этом случае, он должен получить на согласие уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Однако такое согласие необходимо получать только в том случае, если руководитель собирается работать за деньги. На безвозмездный труд исходя из благотворительных или каких-либо ещё побуждений руководителю получать разрешение не требуется. Вторая ситуация, актуальная для организаций малого и среднего бизнеса, это когда её глава совмещает ещё и ряд должностей в ней самой, например - должность своего заместителя, главного бухгалтера, или кого-нибудь ещё. При этом необходимо помнить, об ограничении в этой области, предусмотренном трудовым законодательством, заключающемся в том, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение работы подведем итоги проделанному исследованию.
На примере совместительства в трудовом законодательстве четко можно проследить решение проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве. В дипломной работе данный вопрос достаточно подробно рассмотрен.
Совместительство - есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. К основным признакам совместительства относятся следующие признаки: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время. Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству - есть работа на условиях самостоятельного трудового договора.
Совместительство следует отличать от совмещения, под которым понимается в трудовом праве выполнение работником у одного и того же ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
Главное отличие совместительства от совмещения состоит в том, что при первой форме организации труда (совместительстве) работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и на условиях самостоятельного трудового договора, а при второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего времени согласия работника.
Различают внутреннее и внешнее совместительство. При внутреннем совместительстве работник осуществляет работу у того же работодателя, с которым у него заключен основной трудовой договор, но, по общему правилу, выполняя иную трудовую функцию. При внешнем совместительстве работник работает в свободное от основной работы время у иного работодателя по любой должности (профессии) или специальности.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что данная работа является совместительством.
ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Что касается особенностей регулирования работы по совместительству отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры), то ТК РФ определено, что они могут устанавливаться также в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время данные особенности определены в Постановлении Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» и Постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
В ТК РФ впервые в новейшей истории включена отдельная глава № 44 под названием «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Помимо общих вопросов о совместительстве, охарактеризованных в пунктах 2-3 заключения дипломной работы, в данной главе также определены: а) особенности оформления на работу совместителей; б) продолжительность их рабочего времени; в) особенности оплаты их труда, предоставления им отпусков, а также гарантий и компенсаций. Кроме того, в данной главе установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, согласно которому трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
По результатам проведенного исследования автор дипломной работы выступает за снятие излишних ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период времени, который является для него свободным от исполнения основной работы, а также за расширение возможностей работника и дальнейшее упрощение для него процедуры при трудоустройстве на условиях внешнего совместительства.
Не лишено смысла и проведение социально-правового эксперимента в области организации труда совместителей в отдельном производстве (отрасли) или регионе страны с целью проверки эффективности применяемых трудовым законодательством ограничений и запретов на осуществление работы по совместительству.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты:
.Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ); Российская газета, 21.01.2009 г., № 7;
.Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 51. Ст. 5712;
.Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009;
.Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации (в редакции от 17.11 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472;
.Закон Российской Федерации от 11.03.1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 888;
.Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792;
.Федеральный закон от 12.06. 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 24. Ст. 2253;
.Федеральный закон от 10.07.2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» // СЗ РФ. 2002. № 28. Ст. 2790;
.Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030;
.Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // СЗ РФ.2002.№ 48. ст.4746; 2006. № 52 (ч.1). Ст.5497;
.Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст.3215; 2006. № 6. Ст. 636;
.Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878;
.Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 1 (1 часть). Ст. 18;
.Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. №10. Ст.11152;
.Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный Верховным Советом РСФСР 09.12.1971 г. (в редакции от 10.07.2001 г., с изменениями от 24.01.2002 г.) // в последней редакции опубликован не был. Утратил силу с 01.02.2002 г. в связи с введением в действие принятого Трудового кодекса Российской Федерации;
.Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 13. Ст. 2990). Утратил силу с 10 августа 2004 г. после вступления в силу Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
.Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 224. Утратил силу с 01.07.2007 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. в ред. от 28.12.2006 г. № 63 // БВС РФ. 2004. № 6; 2007. № 3;
.Решение Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2000 г. № ГКПИ 2000-1293 // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2001, № 10;
.Решение Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 г. № ГКПИ 2001-1173 // Бюллетень Минтруда России, 2002 г., № 2;
.Решение Верхового Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359 и Определение Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 // Бюллетень Минтруда России, 2003 г., № 5;
.Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 мая 2006 г. № А56-18935/2005 // опубликовано не было; см. СПС Консультант Плюс;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 12.11 2002 г. № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа» // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1368;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 25. Ст. 3042;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 2007. № 53. Ст. 6618;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 19.01.2008 г. № 16 «Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств» // СЗ РФ. 2008. № 4. Ст. 268;
.Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» Российская газета, 17.10.2008 г., № 218;
.Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 г. № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» // Российская газета, 22 февраля 2003 г., № 35;
.Постановление Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // Российская газета, 16 августа 2003 г., № 162;
.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России, 2004 г., № 5;
.Приказ Минздравсоцразвития России от 01.08.02007 г. № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности» // Российская газета, 17.11.2007 г., № 258;
.Письмо Минфина России от 01.02. 2007 г. № 03-03-06/1/50 // опубликовано не было; см. СПС Консультант Плюс (Номер в ИБ 49452);
.Письмо ФСС России от 07-06-2007 г. № 02-13/07-4837 // «Нормативные акты для бухгалтера». 2007. № 13.
Петров А.Я. Правовое регулирование совмещения профессий и совместительства. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва. 1978; Тронина Л.Н. Правовое регулирование совмещения профессий (должностей). Автореферат дисс…канд.юрид.наук. М. 1988; Белоусова А.С. Правовое регулирование работы по совместительству. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва.1989; Педченко Л.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва. 2003; Учебники, иные издания и статьи: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006; Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2007 г.; Трудовое право России: учебник для вузов / А.В.Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др.; под общей ред. Е.Б. Хохлова, В.А.Сафонова. - М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008 г.; Трудовое право. Учебник. Отв. ред. Смирнов О.В М.: Юристъ, 2007 г.; Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. - М.: Спарк. 2002 г.; Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред.: А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Издательский дом «Городец», 2007 г.; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 4-е изд., испр., доп. и перереб. / Отв. ред. Ю.П. Орловского - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007 г.; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 7-е изд. , перераб. и доп. Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект. 2008 г.; . «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ - комментарии и разъяснения: практическое пособие» (2-ое издание, переработанное и дополненное). Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М.: Юрайт-Издат, 2007; Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М. 1955; Дементьев И.Г., Шахов В.Д. Работа по совместительству. М.: Юрид. лит. 1977 г.; Шарова С.В. Особенности регулирования труда совместителей. «Российский налоговый курьер». 2002 г. № 18; Воробьева Е.П. Особенности трудовых отношений с совместителями. ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». 2002 г. Выпуск 9; Смирнов А.Е. Прием на работу совместителей. «Кадровое дело». 2003 г., №1; Гусов К.Н., Педченко Л.А. Трудовой договор о работе по совместительству. «Справочник кадровика». 2003 г. № 4; Работкевич Е.М. Новые правила и старые особенности для совместителей. «Зарплата». 2006 г., № 1; Салина Л.А. Совместительство и совмещение в бюджетных учреждениях. «Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение». 2007 г., № 6; Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008 г.;