Развитие трудового права в зарубежных странах. Александр Сергеевич ЧанышевТрудовое право стран Евразийского экономического союза

Если Вы собираетесь в Германии осуществлять деятельность в качестве предпринимателя, то существует целый ряд нормативных документов в различных областях права (трудовое право, социальное право и т.д.), которые Вам необходимо соблюдать, и которые применяются к иностранным инвесторам и работодателям. Некоторые положения имеются в Германском Гражданском уложении, а также в специальных собраниях законов, как например, законы о правовой защите при расторжении трудового договора, о предприятии, об отпусках, о рабочем времени, о защите права матерей, о продолжении выплаты заработной платы и т.д.

Производственный совет

Закон о предприятии предусматривает для сотрудников на предприятиях с количеством работников пять и более определенные права участия в предприятии, которые распространяются на решения о персонале и др., например участие в голосовании и получение информации. Данные права осуществляются персоналом или производственным советом, который выбирается всеми совершеннолетними сотрудниками предприятия. В производственный совет избираются работники, которые имеют стаж работы на этом предприятии более 6 месяцев и которые не занимают руководящие должности. Производственный совет выполняет общие задачи, например контроль за соблюдением трудовых прав работников или специальные права участия в социальных, трудовых или хозяйственных делах. Работодатель не имеет право запрещать или препятствовать выбору в производственный совет, а также не может оказывать влияние на работу производственного совета.

Участие в управлении предприятием

Демократичные формы участия в управлении предприятием работниками имеются во многих европейских странах. В Германии участие в управлении предприятием имеет место в большинстве случаев на уровне ежедневного участия в управлении компанией и контролем за менеджментом. Треть членов наблюдательного совета акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью с числом работников более 500 человек должны быть представителями рабочего коллектива. Они наделяются равными правами наряду с акционерами или учредителями. Предприятия с количеством работников более 2000 человек должны иметь наблюдательный совет, на 50% состоящий из представителей работников предприятия.

Профсоюзы

Другой институционной формой представления интересов работников являются профсоюзы. Членство в них является добровольным. Задача профсоюзов состоит в обеспечении условий труда работников, предусмотренных законодательством. Профсоюзы обычно проводят переговоры с работодателями, в определенных секторах промышленности касательно уровня заработных плат, условий труда работников, а также по заключению коллективных договоров. Часто содержание коллективных договоров распространяется на работников, не являющихся членами профсоюза. Трудовым договором работодатели и работники могут устанавливать условия, которые являются более удобными, чем в коллективном договоре.

Федеральный закон Германии об отпусках установил, что каждый работник имеет право на ежегодный отпуск сроком 18 рабочих дней. Срок ежегодного отпуска может быть увеличен коллективным трудовым договором. Некоторые коллективные договора предусматривают отпуск в 30 и более дней, а также предоставление 13-ой или 14-ой месячной заработной платы.

Система социального страхования в Германии. Германская система социального страхования объединяет следующие виды государственного страхования:

Пенсионное страхование

Страхование по безработице

Медицинское страхование

Страхование по уходу за больными

Страхование от несчастных случаев

Действующие ставки отчисления с заработной платы на социальное страхование: (по состоянию на 1 января 2003 года)

Пенсионный фонд 19,5%

Страхование по безработице 6,5 %

Медицинское страхование в зависимости от условий каждой кассы по медицинскому страхованию ок. 13,5 %

Страхование по уходу за больными 1,7%

Данные виды страхования установлены законодательством для всех работников в Германии. Особых условий для иностранцев не предусмотрено. Кроме того, требования применяются в основном только в Германии (территориальный принцип). Существуют также многочисленные международные соглашения по социальному страхованию, которые применяются к иностранцам, которые впоследствии покидают Германию. От обязанности национального страхования исключены иностранцы, трудовая деятельность которых в Германии носит периодический характер и уровень доходов превышает установленный законодательный минимум.

Взносы на социальное страхование отчисляются работодателями и работниками в равных долях. Отчисления на страхование от несчастных случаев вносятся полностью работодателем. Ответственность по перечислению взносов ложиться полностью на работодателя, в этом случае он обязан взимать с дохода работника сумму страховых отчислений и перечислять страховым организациям как свою часть взноса так и работника.

Государственное пенсионное обеспечение

Государственное пенсионное страхование осуществляется в принципе для всех работников, взносы перечисляются в Ведомство по пенсионному страхованию и для госслужащих Федеральное страховое ведомство для государственных служащих. Взносы на пенсионное страхование включают не только обеспечение пенсии по старости, инвалидности или утрате кормильца, но также и меры по профессиональному содействию, приобретению, улучшению трудоспособности и переквалификации. Индивидуальные предприниматели имеют возможность в течение первых пяти лет с начала самостоятельной деятельности подать заявление на обязательное или добровольное пенсионное страхование. В случае обязательного страхования предприниматель несет ответственность по уплате взносов в течение всего срока деятельности. Его ежемесячный платеж в этом случае основывается на тарифах для госслужащих.

Государственное медицинское страхование

Государственное медицинское страхование распространяется на содействие по здравоохранению, а также уменьшению, раннему предупреждению и лечению заболеваний. Страхование работников охватывает супружеские пары и детей и включает услуги по медицинским и стоматологическим исследованиям, снабжению медикаментами и лечению в стационаре. Индивидуальные предприниматели должны самостоятельно заботиться о медицинском страховании. В случае если они являлись членами обязательной или добровольной больничной кассе (Krankenkasse) или были застрахованы в дополнительной кассе (Ersatzkasse), то является выгодным продолжать страховаться в этих учреждениях. Наряду с этим существует возможность медицинского страхования в частной страховой организации. В то время когда законодательно установленные взносы определяются в процентном соотношении от доходов, взносы в частные страховые организации зависят от возраста страхователя и объема предоставленного страхового покрытия.

Стоит отметить:

Необходимо сравнивать предложения страховых услуг и сумму взносов в больничные кассы в соответствии с Вашими личными обстоятельствами. Наряду с государственным медицинским страхованием Вы можете приобрести частное медицинское страхование.

Страхование по уходу за больными

Обязательное государственное страхование по уходу за больными введено в 1995 году для поддержки лиц, нуждающихся в уходе дома или в стационаре. Взносы уплачиваются в равных частях работодателем и работником. В случае если Вы выбрали добровольное членство в больничной кассе, Вы можете в этом случае выбирать между частным или государственным страхованием по уходу.

Государственное страхование по безработице

Государственное страхование по безработице обеспечивает финансовой поддержкой работника в случае потери им работы. Взносы по страхованию отчисляются в равных долях работодателем и работником. Основанием для выплаты финансовой поддержки является потеря постоянной работы в течение первых двух лет, отсутствие работы и дополнительно время ожидания предложений составило минимум 360 календарных дней за последние три года.

Государственное страхование от несчастных случаев

Работодатель обязан осуществлять страхование работников от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Работодатель полностью уплачивает страховые взносы. Поскольку для индивидуальных предпринимателей в общем не существует законодательной обязанности осуществлять страхование от несчастных случаев, они вправе осуществлять добровольное государственное страхование или воспользоваться услугами частой страховой организации. Дополнительную информацию можно узнать в Федеральном ведомстве по страхованию государственных служащих. Координаты в приложении.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

Национальное право любой страны - результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма - в конце XVIII - начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это - результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок - не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев - для остальных категорий работников.

Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места

Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании . Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.

В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.

На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа - трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

Российская Федерация является членом ряда международных организаций. Это обстоятельство делает обязательным для исполнения нашей страной определенный круг документов. В свою очередь, указанные организации, будучи заинтересованными в реализации установленных ими стандартов, разрабатывают комплекс мер по контролю и надзору за соблюдением норм международно-правовых актов.

Использование зарубежного опыта требует учета не только юридических норм, моделей, но и условий правовых систем, в которых они существуют и реализуются. Необходимо понимание того, насколько эти условия, правовые системы сравнимы с конкретным государством и являются подходящими для применения заимствуемых образцов.

В законодательстве о труде многих стран, а так же актах международных организаций можно выделить основные общие черты в законодательном регулировании охраны труда в Российской Федерации:

а) осуществляется с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе производственной деятельности;

б) содержит международные, федеральные и региональные нормы;

в) включает законодательные акты общего действия и законы, относящиеся к отдельным сферам и категориям работников;

г) предусматривает обеспечение контроля (надзора) за соблюдением охраны труда специально созданной системой органов.

Структурные основы охраны труда в конкретной стране обычно описываются в ее законодательстве. При этом возможны два варианта. Первый представлен Соединенными Штатами и Великобританией, где в законодательном порядке устанавливаются лишь стандарты, соответствия которым необходимо добиваться. К достижению этой цели работодатели идут разными путями, опираясь при необходимости на информационную и техническую поддержку со стороны государства. Власти обязаны обеспечить проверку соответствия установленным стандартам.

Второй вариант представлен законодательством Франции, которое не только устанавливает цели, но и предписывает определенную процедуру их достижения. Законодательство требует, чтобы предприниматели обеспечили работу специализированных служб охраны труда с привлечением специалистов, прошедших специальную подготовку, а подразделениям, занимающихся вопросами охраны труда, предписывается предоставить такие услуги.

В законодательстве об охране труда в Российской Федерации выделяются следующие основные особенности, отличающие его от законодательства США и ряда других стран:

Наличие конституционно закрепленных положений об осуществлении государством охраны труда и о праве на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Неуклонное увеличение количества ратифицируемых международных актов, касающихся охраны труда;

Включение основной правовой регламентации охраны труда в кодифицированный законодательный акт - Трудовой кодекс Российской Федерации в качестве одного из его разделов;

Принятие в большинстве субъектов Российской Федерации комплексных региональных законов об охране труда;

Постоянное совершенствование федерального и регионального законодательства и механизма его реализации, который включает нормы иных нормативных правовых актов, а также многоуровневую систему актов социального партнерства и обширный комплекс локальных актов.

В США в отличие от Российской Федерации законодательное регулирование охраны труда происходит в рамках единого акта об охране труда общей сферы действия, а также комплекса специальных актов об охране труда особых категорий работников и в отдельных отраслях, принятых на федеральном и региональном уровнях, дополняемых механизмом реализации, свойственным англо-саксонской системе права. В Российской Федерации активно ратифицируются конвенции МОТ об охране труда в отличие от США, где ратифицирована только одна конвенция в данной сфере, посвященная охране труда на шахтах.

Одним из разногласий между российским трудовым законодательством и законодательством ряда стран является сфера действия норм о службе охраны труда. Статья 217 ТК Российской Федерации предписывают создавать такие службы только в организациях, осуществляющих производственную деятельность. В юридической науке есть различные подходы к трактовке данного термина, однако в любом случае часть предприятий оказывается за пределами сферы действия данной нормы: в одном случае это будут структуры, не предполагающие материального производства, т.е. финансовые, научные, культурные и другие институты, а в другом - организации, деятельность которых не приносит доход (определенные разновидности некоммерческих предприятий, государственные учреждения и т.д.). Часть 1 ст. 3 Конвенции № 161 МОТ предписывает развивать «службы здравоохранения на производстве» для всех без исключения работников, специально подчеркивая, что сюда входят даже работники госсектора и члены производственных кооперативов. Однако в соответствии с действующим российским законодательством последние вообще не являются субъектами трудового права. Между тем Конвенция не только требует создавать такие службы на всех без исключения предприятиях, но и предписывает государству регулярно отчитываться о дальнейших планах по их созданию в случаях, если немедленное создание таких служб везде и сразу по какой-либо причине невозможно.

Во многих странах предусмотрено создание на предприятиях специальных служб по технике безопасности или назначение соответствующих специалистов - инженеров по технике безопасности (в ФРГ, Австрии, Японии - обязательное; в Великобритании, Канаде, Австралии - по решению работодателя), а также в законодательстве предусматривается создание служб по производственной санитарии, назначение заводских врачей. Французское законодательство предусматривает создание на предприятиях, с числом работающих свыше 250 человек специальной социальной службы по проблемам труда, целями которой являются оказание консультативной помощи работникам в решении проблем психологического рода, координация деятельности работодателя и профсоюза в решении социальных вопросов, предотвращение производственных стрессов, создание в организации благоприятного психологического климата.

Нет согласия между российской и международной нормой трудового права в вопросах разработки национальной политики в отношении служб охраны труда, и в принципах равноправного участия работодателей, работников и их представителей в осуществлении организационных и иных мер, относящихся к службам охраны труда. Российский законодатель предписывает большинство таких вопросов на всех уровнях решать без привлечения работников и их представителей. В свою очередь, подчинение служб охраны труда руководителю организации или его заместителю, закрепленное ст. 2 Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации, утв. постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14, совершенно противоречит принципу полной профессиональной независимости персонала, оказывающего услуги в области здравоохранения на производстве (ст. 10 Конвенции № 161 МОТ).

В настоящее время расхождения российского и международного законодательства вполне серьезные и даже в какой-то мере принципиальные. Действующее российское законодательство о службах охраны труда довольно активно поддерживает авторитаризм работодателя в ущерб производственной демократии, закрепленной в международных нормах. Все это усугубляется отсутствием единой государственной политики в данной области, равно как и серьезными недостатками в части контроля за соблюдением законодательства об охране труда. К сожалению, в данной сфере перейти на международные стандарты не получится даже у наиболее прогрессивных предприятий, поскольку категоричные нормы ТК Российской Федерации и Рекомендаций Минтруда России не оставляют места для личной инициативы работодателя.

©1995 В. ДОЙБЛЕР

Трудовое законодательство и трудовое право

Тенденция дерегулирования: трудовое право и рынок

Децентрализация трудового права

Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда

Равноправие вместо дискриминации

Попытки борьбы с безработицей

Заключительные замечания

PAGE 18

Введение ………………………………………………………………………….3

Глава 1. История трудового права в России ……………………………………4

Глава 2. История трудового права в зарубежных странах …………………...11

Заключение ………………………………………………………………………17

Список использованной литературы …………………………………………..18

Введение

Уникальность истории трудового права России состоит в том, что на протяжении XIX и XX веков несколько раз менялся тип правового регулирования труда. Здесь можно выделить четыре этапа развития отечественного трудового права, один из которых подразделяется на несколько периодов.

I. Этап первый – фабричное законодательство (1861 – 1917 гг.)

II. Этап второй – законодательство революционного периода (1917 г.)

III. Этап третий – советское законодательство (ноябрь 1917 г. – 1991 г.)

IV. Этап четвертый – переходный период к рыночной экономике (с 1991 г. по настоящее время)

Особый интерес для целей настоящего исследования представляет четвертый этап развития трудовых правоотношений, здесь необходимо отметить, что после принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР (12 июня 1990 г.) и распада СССР был принят курс на формирование экономики рыночного типа.

Рассматривая основные моменты формирования и развития трудового законодательства переходного периода, возможно отметить, что конец XX, -начало XXI вв. отмечены всплеском законодательной активности в связи с устойчивым и возрастающим значением принципов демократии в мировой и российской правовой теории и практике, а реформирование трудового законодательства стало осуществляться путем принятия отдельных федеральных законов «О коллективных трудовых договорах и соглашениях» (1992 г.) с последующими изменениями и дополнениями; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996 г.); «Об основах охраны труда в РФ» (1999 г.) и др.

Цель данной работы – исследование исторических аспектов права на труд в Российской федерации и в зарубежных странах.

Глава 1. История трудового права в России

Современный процесс обновления трудового законодательства в нашей стране включает в себя выработку новой концепции трудового права с учетом происходящих изменений в экономике. В свою очередь, понимание настоящего вряд ли возможно в отрыве от уже имеющегося исторического опыта государственно-правового регулирования отношений в сфере труда в России до 1917 г., т.е. в условиях существования многообразия форм собственности. Сравнительный анализ нормативных положений прошлой эпохи и настоящего времени позволяет показать как достоинства, так и недостатки современного развития трудового законодательства, прежде всего в связи с принятием Трудового кодекса РФ.

В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени.

Первые попытки нормативного урегулирования взаимоотношений между наемным работником и работодателем на Руси появляются уже в XI-XII вв., тогда как разделы в законах и специальные акты о труде начинают появляться в XVII – XVIII вв. Именно в этот период действуют первые крупные текстильные мануфактуры, чугуноплавильные, железоделательные фабрики и заводы. Как замечает М.Ф. Злотников, с 30-х годов XVII в. начинается во внутренних районах России постройка горных заводов. 1

Появлению фабрично-заводского законодательства способствовало строительство заводов и фабрик на Урале и в Прикамье, главным образом Ижевского и Воткинского заводов, которые еще называли Камские заводы. Иначе говоря, создаются экономические предпосылки для правового регулирования отношений в сфере труда.

Заслуживает внимания исследуемая Г.И. Маньковским периодизация горного дела в России, предложенная А.Ф. Дерябиным (1770-1820 гг.), начало которой относится к 1550 г., когда горным делом занимались различные части Посольского приказа, Приказ Большой Казны, Оружейная палата, Пушечный двор, а в 1660 г. руководство горным делом было поручено Приказу Большого Дворца. До 1700 г. на Урале никакого местного горного начальства не было, и поэтому тот, кто находил месторождения руды, строил рудник и управлял им, а зависимость в основном была от воевод. После учреждения в 1700 г. Рудокопного приказа на местах почти ничего не изменилось, и только с 1719 г., когда была учреждена Берг-Коллегия и было построено несколько заводов, начали думать о местном их управлении. Таким образом, на самой ранней стадии становления крупных промышленных предприятий в России отсутствует государственное вмешательство во взаимоотношения в сфере труда. 2

Для урегулирования внутренней жизни промышленных предприятий и, в частности, условий труда не было достаточного повода уже потому, что до начала XIX в. больше половины рабочих были крепостными. С данным утверждением можно согласиться лишь отчасти, так как отсутствие широкого применения вольнонаемного труда не исключало достаточно эффективного для того времени использования “дешевого” крепостного труда. Именно благодаря использованию “принудительного труда” стало возможным строительство частных фабрик и заводов наряду с казенными. За период с 1733 по 1743 г. было построено 11 частных предприятий, с 1743 по 1753 г. уже появилось 27 заводов, а с 1753 по 1763 г. – 68 заводов. Таким образом, использование крепостного труда, финансовая и правовая поддержка со стороны государства в тот период скорее способствовали быстрым темпам строительства крупных промышленных предприятий, так как вольный найм предполагал гораздо более значительные денежные затраты.

По мнению В.А. Поссе, появление закона 1785 г., которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, устанавливался для них воскресный и праздничный отдых, стало первым намеком на рабочее законодательство в России, хотя в качестве своеобразной точки отсчета может выступить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской. С течением времени несколько изменялось название при существенном обновлении содержания правоположений. Существование крепостного труда не исключало использование вольного найма на работу. Так, согласно ст. 100 (первая редакция относится к 29 марта 1762 г.) Устава о Промышленности Фабричной и Заводской можно было осуществлять наем вольных людей, как из Российских подданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности. 3

Среди современных ученых-юристов нет единства в понимании того, с какого же времени начинают складываться специальные законы о труде. Как считает Р.З. Лившиц, в России к первым актам о труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятельности фабричной инспекции труда. Несколько иную позицию занимает Е.Б. Хохлов, который историю правового регулирования труда в России освещает с IX-XI по XIX в., но формирование фабричного законодательства Российской империи относит ко второй половине XIX в.. В свою очередь И.Я. Киселев, скорее всего, опираясь на работу Л.С. Таля, характеристику фабричного законодательства начинает с Положения от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму. Компромиссную позицию отстаивает А.М. Лушников. По мнению этого ученого, большинство исследователей первый фабричный закон датируют 1835 годом, но лишь отмена крепостного права сделала массовым свободный труд, и первым специальным фабричным актом А.М. Лушников называет Закон от 1 июня 1882 г. Насколько широка палитра суждений, показывает и точка зрения Е.М. Акоповой, согласно которой законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и первой половине XIX в. 4

Таким образом, временной диапазон понимания истории становления законодательства в России подчас достигает 100 лет. И это еще не предел, если понимать под термином “фабрично-трудовое законодательство” не только законы как таковые, но и другие источники правового регулирования труда.

Сравнительный анализ истории фабрично-заводского законодательства Российской империи и трудового законодательства современной России показывает, что при всех отличиях имеется ряд общих черт принципиального характера. Обратимся к работе И.Я. Киселева, по мнению которого акты о трудовом найме работников были первоначально разбросаны в различных частях Свода, в различных уставах, главным образом в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения, а также в Положении о найме на сельские работы. В свою очередь, в редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде. Данный Устав, отмечает И.Я. Киселев, представляет собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подверглись определенной, самой минимальной обработке и редактированию. Для сравнения, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ является актом кодифицированным. Согласно ст. 5 ТК РФ в тех случаях, когда вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, этот федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. 5

Российская кодификация XXI в. не походит ни на одну из ранее существовавших при принятии КЗоТ 1918, 1922, 1971 гг. При этом нельзя не увидеть довольно стремительное сближение института трудового договора с гражданско-правовыми договорами, что вряд ли укладывается в концепцию трудового права, сложившуюся после 1917 года. Несколько изменив высказывание Л.С. Таля еще начала прошлого века, можно применить его и для современной России, когда с принятием нового ТК РФ у нас еще будут впереди печальные результаты системы договорной свободы в области трудового права, которая “узаконила” фактическое неравенство сторон трудового правоотношения, прежде всего неограниченную власть работодателя (хозяина – собственника организации).

Различные исторические периоды, с которыми ученые связывают появление рабочего или промышленного права, можно объяснить игнорированием освещения становления собственно фабричной и заводской промышленности в нашей стране. В последнее время можно отметить все возрастающий интерес ученых к переосмыслению фабрично-заводского законодательства России до 1917 г. с позиции современной науки трудового права, который наметился в 90-х годах ХХ века. 6

При изучении исторических актов о труде следует обратить внимание еще на одну довольно значимую проблему, которая получает лишь частичное разрешение в современных исследованиях ученых. Когда приводятся акты о труде как одни из первых в становлении российского трудового законодательства, подчас упускается из виду их системное включение в различные Уставы, Положения. Впечатляет, и объем Устава Горного, который в издании 1857 г. содержал 2653 статьи. Наряду с Уставом Горным необходимо отметить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, который в издании Свода законов Российской Империи 1857 г. также назывался и как Свод постановлений о промышленности фабричной и заводской. В издании Свода 1887 г. несколько изменяется название и содержание, и называет этот акт уже - Устав о Промышленности и только в начале ХХ в. он стал называться Устав о Промышленном Труде.

Современные исследования в основном сводятся к освещению Устава о промышленном труде в издании 1913 г., что значительно обедняет историю становления этого важнейшего акта о труде в России. Несколько отличный подход можно отметить у Е.М. Акоповой, считающей, что на базе принятых законов в 1893 г. был создан Устав о промышленности, подробно регламентировавший наем рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры. Тем не менее, общая характеристика Устава отсутствует. 7

Следует признать, что освещение Устава подчас носит описательный характер и дается в отрыве от гражданского законодательства, неотъемлемой частью которого в то время был договор личного найма. В этом смысле определенный интерес представляет работа Л.В. Санниковой, которая исследовала историю развития законодательства о найме труда с позиции науки как трудового, так и гражданского права. Можно спорить и не соглашаться с отдельными выводами этой ученой, но следует поддержать ее в том, что имеется явная недооценка зарубежных ученых уровня развития русского права. В полной мере этот упрек можно адресовать и отечественным ученым, так как в общей массе своей учебная литература по трудовому праву историю трудового права в лучшем случае связывает с принятием Кодексов законов о труде 1918, 1922, 1971 гг. 8

Нет необходимости отрицать, что в России до 1917 г. общие положения личного найма были закреплены в гражданском законодательстве и в дальнейшем составили предмет изучения науки гражданского права. Но не менее важную роль в становлении трудового права сыграло административное и государственное право.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие двух встречных процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособления трудового договора как совершенно специфической частноправовой сделки из гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства (как средствами нормативного, так и средствами административного регулирования) взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного (полицейского) права. 9

До принятия Трудового Кодекса Российской Федерации, отвечающего потребностям практики, существовала проблема вторжения различных отраслей права в регулирование трудовых отношений. Труд государственных и муниципальных служащих стал регулироваться специальными федеральными законами (например, «Об основах государственной службы РФ» от 1995 г. и «Об основах муниципальной службы в РФ» от 1998 г.), которые на указанных служащих распространили действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными этими законами.

Таким образом, принятие нового Трудового Кодекса РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права

Глава 2. История трудового права в зарубежных странах

Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. 10

Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. 11

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. 12

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. 13

В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение — Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910—1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;
профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. 14

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.

Кодификация трудового законодательства — традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях — акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт — Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.

Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

Заключение

В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени. Временной диапазон понимания истории становления законодательства в России подчас достигает 100 лет. И это еще не предел, если понимать под термином “фабрично-трудовое законодательство” не только законы как таковые, но и другие источники правового регулирования труда.

Сравнительный анализ истории фабрично-заводского законодательства Российской империи и трудового законодательства современной России показывает, что при всех отличиях имеется ряд общих черт принципиального характера. Принятие нового Трудового Кодекса РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права.

Изучение трудовых отношений в промышленно развитых странах Европы, Азии, США показывает отсутствие у них трудовых кодексов, при достаточно высоком уровне социально-трудовых гарантий гражданам в сфере труда. Апробированные временем достижения зарубежных стран и не менее ценный собственный исторический опыт позволят выработать наиболее оптимальный правовой механизм в регулировании отношений в сфере труда между работником (коллективом работников), работодателем (объединениями работодателей), государством, гражданским обществом в нашей стране.

Список использованной литературы

1. Акопова Е.М. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2014. № 9. С.23-36.
2. Гейц И.В. Трудовые и социальные гарантии, льготы, компенсации. М.: НОРМА, 2013. - 256с.
3. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.40-53.
4. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: НОРМА, 2013. – 263с.
5. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: ЮНИТИ, 2015. – 310с.
6. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль: Волга, 2015. – 84с.
7. Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М.: Юристь, 2015. – 124с.
8. Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: МГУ, 2014. - 132с.
9. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М.: Зерцало, 2014. – 452с.
10. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Лань, 2015. – 240с.

1 Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.14

2 Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.18.

3 Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль, 2015. С.34.

4 Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль, 2015. С.36.

5 Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2015. С.103.

6 Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2014. С.76.

7 Акопова Е.М. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2014. № 9. С.27.

8 Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 2015. С.89.

9 Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2015. С.178.

10 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.

11 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.

12 Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.

13 Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.

14 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.