Особенности национальных школ менеджмента японской американской европейской. Сравнение европейской, американской и японской моделей менеджмента

В последние десятилетия слово «менеджмент» приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. Сейчас ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных моделей. Однако без учета нашего национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям. Рассмотрим некоторые особенности американской, японской и европейской моделей менеджмента.

Американский менеджмент.

Говоря об американском менеджменте, нельзя хотя бы вскользь не коснуться и истории менеджмента как науки вообще.

Научный менеджмент появился в США в конце XIX - начале XX в., и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 г. Он был разработан Дж. Бартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя 35 лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 году бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инже- неров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 году Л. Брандейс ввел в обиход понятие

«научное управление», а в 1911 г. в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления».

Что же является наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленная самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Несколько десятилетий назад такая функция, как организация производства, была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. Менеджмент и капитал - вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.

В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

Особенности японской модели менеджмента

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Особенности американской модели

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Особенности западноевропейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929–1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Для Германии всегда была характерна большая роль государства в экономике, чем в США. Во время гитлеровской эпохи наблюдалось вообще прямое диктаторство государства в экономике, а после окончания Второй мировой войны, когда происходило восстановление народного хозяйства именно государство обеспечивало общественную стабильность и социальную защищенность. Активная социальная политика государства характерна в Германии и сейчас. Сотрудничество предпринимателей и профсоюзов распространяется на организацию труда, включая групповые принципы производственной деятельности, повышение квалификации персонала.

Мотивация: определение, основные задачи и методы.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Основой любой системы мотивации труда явл-ся система зар.платы.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Исходной точкой для появления этой теории явл-ся концепция Маслоу.

Теория Клейтона Альдерфера ERG

Потребности существ-я

Потребности в отношениях

Потребности роста

Теория Фредерика Герцберга, он считал что для мотивации конкретного субъекта важны две группы факторов:

Гигиенические факторы-условия труда

Мотиваторы- интерес к работе,зар.плата

Недостатки содерж-х теорий:

1 Потребности с течением времени могут меняться

2 одни и теже потребности у людей с разным темпераметром,

Характером могут выраж-ся по разному.

Процессуальные теории

Теория Валентности Врума

Валентность – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Под инстрементальностью Врум понимал способность чел-ка правильно задействовать различные предметы труда, для достижения своей потребности.

Под результативностью он понимал возможность или невозможность достичь благоприятный результат.

Теория Лоулера и Портера она основана на теории Врума, но при этом в кач-ве доп-го элемента авторы рассм-ют справ-ть вознагр-я, т.е субъективную оценку работникам награды за свой труд, которую он сравнивает с наградой для др своих коллег.

Недостатки проц-х теорий:

1 Для их применения необходимо специальное анкетирование персонала

2 Применения этих теарий выз-ет необход-ть внедрения новой должности психолога.

27. Российская модель менеджмента .

Российская модель менеджмента

По оценкам экспертов в российском менеджменте присутствуют в основном две модели – византийская и русская.

Византийская модель является сочетанием европейской и азиатской культуры ведения дел, и ее признаками являются:

применение двойного процесса принятия управленческих решений;

применение принципа «разделяй и властвуй»;

существование кланов.

Русская модель менеджмента обладает несколькими признаками:

на американский, характеризуется ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей;

демократизм в общении с сотрудниками и рабочими, умение использовать социально-психологические методы активации труда работников;

осуществление функций контроля и регулирования над всем циклом производства от поставки ресурсов, комплектующих, запасных частей, производства продукции и услуг до сбыта;

горизонтальная интеграция на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участие в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке;

направление в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем.

недоверие менеджеров высшего звена своим подчиненным и неиспользование права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также неумение стимулировать и интенсифицировать деятельность наемных менеджеров, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста и строить программы повышения квалификации.

государственный управление избирательный бюджетный

Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

• 1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
• 2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);
• 3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);
• 4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

• 1)планирование;
• 2)организация работы;
• 3)оперативное руководство;
• 4)мотивация;
• 5)координация;
• 6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде: 1)определение цели; 2)получение информации; 3)планирование; 4)принятие решений; 5)реализация; 6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую -- как занимающую промежуточное положение. Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления, особенностей управления, моделей управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представлена соответственно в табл.

Говоря об организации управления в американских, западноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений, поскольку предполагает:

Сравнение общих принципов промышленного управления

¦ участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

¦ соблюдение принципа единогласия в принятии решения;

¦ отсутствие четких должностных инструкции (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции);

¦ использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

Сравнение особенностей управления

Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.

Существуют причины, по которым зарубежный опыт управления персоналом, как малой, так и крупной компании во многих аспектах существенно отличается от отечественного. Главная причина состоит в том, что в советское время никаких определенных пособий по данному вопросу не издавалось, тематика практически не прорабатывалась ни серьезными учеными, ни в околонаучных кругах. При отсутствии частной формы предпринимательства такой потребности просто не было, так как в государственном механизме отдельная личность серьезной роли не играла.

Как перенять зарубежный опыт?

Поэтому уже в современный период большинство российских предпринимателей и руководителей разного уровня вынуждены обращаться к иностранному опыту, так как отечественный не может помочь им в достаточной степени повысить эффективность работы персонала. Правильное применение некоторых приемов может повысить прибыль на значимые проценты, улучшить атмосферу в коллективе и добиться других полезных результатов.

Основные разновидности данных моделей

Существуют несколько различных моделей управления персоналом. Их обычно различают по географическо-национальному признаку: японская, европейская и модель, принятая в США. Мы постараемся подробно остановиться на каждой из них, выделив их плюсы и минусы.

Японская диагностическая модель управления персоналом

Данная модель имеет сразу несколько значимых плюсов, но еще и некоторые минусы. Они основываются на особенностях японской национальной и корпоративной культуры. В данной стране широко распространен пожизненный наем сотрудников, и большинство корпораций заинтересованы в том, чтобы их работники оставались в штате многие годы. Поэтому отношения между руководством и сотрудниками приобретают особый характер, имеющий много схожего как с традиционной семьей, где босс играет роль отца, так и с армией, в которой руководство уподобляется военным командирам. При этом управление персоналом в Японии подразумевает наличие корпоративной философии. Соответствие ее духу часто является даже более важным критерием при приеме на работу, чем профессиональные навыки сотрудника.

В классическом виде японская модель управления персоналом требует следовать нескольким организующим принципам. В первую очередь, это всеобщая ориентированность коллектива на удовлетворение потребностей клиента. Сотрудники должны иметь возможность постоянно генерировать идеи, продвигать инновации. Для этой цели необходимо, чтобы формальное расстояние между боссом и его подчиненными не было слишком велико. Начальник должен быть подобен первому среди равных. Обычно современные японские корпорации не имеют четких должностных инструкций, структурные подразделения носят и вовсе нестрогий характер.

Шеф компании должен быть подобен отцу, направляющему своих детей, но не принуждающему к выбору, если на то нет острой необходимости. Для японских компаний характерно желание ознакомить сотрудника со всей работой компании, для этого даже тех, кто должен в будущем занять руководящие посты, например, детей владельцев, продвигают обычно с самого низа, перекидывают из отдела в отдел, чтобы они поняли всю структуру работы фирмы.

В сфере юридических взаимоотношений с работниками японская модель имеет несколько особенностей. Это уже упоминавшийся выше пожизненный наем и увеличение заработной платы с течением времени, проведенного сотрудником в компании, то есть по выслуге лет, независимо от того, повышается ли он в должности. Внутри фирмы создается собственный рынок рабочей силы, позволяющий отправлять сотрудников в те отделы, с чьей работой они лучше справятся, а также внутренние курсы повышения квалификации.

Для японской модели приоритет имеет социальное развитие компании, поддержание корпоративной лояльности сотрудников на долгие годы. Именно поэтому она привлекает многих руководителей по всему миру, заинтересованных в том, чтобы их сотрудники оставались с ними надолго.
Недостатком японской системы можно считать то, что она ориентирована на японское национальное мировоззрение и может оказаться не такой эффективной в нашей отечественной среде. Определенную неформальность общения могут воспринять как слабость руководства, а пожизненный контракт – как гарантию рабочего места вне зависимости от успехов. Тем не менее, меры по созданию единого корпоративного духа могут быть очень эффективными и значительно повысить уровень прибыли и солидарную ответственность.

Американская модель

Она тоже имеет свои характерные особенности. В первую очередь, ее отличает наличие большого количества различных пособий, учебников и так далее, то есть она более формализована.
В целом, американская модель является практически полной противоположностью уже рассмотренной нами японской, так как направлена на индивидуализм, а не поддержание коллективизма.Немалую роль играют национальные и культурные особенности жителей США.

Первое, что характерно отличает американскую модель от японской – это упор на значимость личности высшего руководства компании. Некоторые корпорации даже создают целые отделы, посвященные подбору и подготовке кадров для высших постов компании, индивидуальной работе с кандидатами. В результате уровень оторванности от рядового персонала руководства в классической компании американской модели очень высокий.

В американской модели развита идея индивидуальной ответственности, индивидуальных решений. Там часто используется негласное правило – кто идею выдвинул, тот ее и реализует, но в тоже время отвечает за нее. При этом разрабатываются цели, имеющие преимущественно количественное, а не качественное значение, да еще и на короткую перспективу.

Между сотрудниками поощряется соперничество, состязательность, особенно между отделами, отвечающими за разработку различных проектов.

В американской модели именно индивидуальные способности каждого сотрудника рассматриваются как основа для роста. Поэтому сотрудникам предоставляется некоторая доля свободы в принятии ими решений, но при этом, как уже говорилось выше, они лично несут полную ответственность за достигнутые результаты.

При приеме на работу роль играют не личные качества человека, а его профессиональные навыки и предыдущий опыт работы. При этом корпоративная лояльность, особенно для рядового состава и среднего звена, не считается чем-то строго обязательным, ей не уделяется пристального внимания.

Американское образование отличается узкой специализацией выпускников, что характерно для специалистов и при дальнейшей работе. Поэтому продвижение по должностям идет по практически строгой вертикали.

Финансист всегда работает финансистом, а менеджер по кадрам – менеджером по кадрам.

В результате специалистам, которые ощущают готовность к росту, часто приходится покидать свои компании, так как в них соответствующие вышестоящие должности заняты. Как следствие, американская модель управления персоналом характеризуется высокой текучкой кадров, большинство специалистов меняет компанию раз в несколько лет.

К минусам американской модели можно отнести текучку как управляющих, так и рядовых кадров, что мешает образованию единого корпоративного духа, неэффективную поддержку работы в команде, низкую лояльность к непосредственному руководству, так как такая модель подразумевает желание занять место начальника.

Европейская модель управления персоналом

Это последняя из трех крупных моделей. Одной из ее главных отличительных особенностей являются высокие социальные стандарты как цель при осуществлении работы с персоналом.

Согласно европейской диагностической модели управления персоналом, все участки производства должны быть укомплектованы по полному штату и именно такими работниками, чьи профессиональные и личные качества наиболее соответствуют данной службе.
Еще должны осуществляться мероприятия, направленные на повышение эффективности работы сотрудников, например, корпоративные праздники и коллективные игры, формирующие общий корпоративный дух.

В целом, европейская модель управления персоналом, как и работа компаний, подразумевает строгое структурирование должностных обязанностей, упор на кадровую политику, четкую организацию труда всех сотрудников компании. Периодически проводится оценка труда всех сотрудников, особенно занимающих руководящие посты, при этом результаты оценки не разглашаются. Такая практика, принятая во многих компаниях ФРГ, заставляет работников больше трудиться ради возможности продвижения, при этом всегда оставляя нотку сомнения в достигнутых результатах, что не позволяет им расслабиться.

Введение

Глава 1. Характеристики зарубежных моделей менеджмента

1 Американская модель менеджмента

2 Японская модель менеджмента

3 Западноевропейская модель менеджмента

Глава 2. Сравнительный анализ моделей менеджмента

1 Американская и японская модели менеджмента

2 Западноевропейская и американская модели менеджмента

3 Японская и западноевропейская модели менеджмента

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Каждая страна прошла свой исторический путь развития, не изучив который нельзя понять особенности развития данной страны.

Западноевропейские страны, Япония, США - развитые государства мира. Они накопили опыт в менеджменте, создали особенности управления, присущие только им. Их модели управления разные, но есть и некоторые схожие черты между ними. Так каждая страна, наблюдая за развитием моделей менеджмента других стран, усовершенствовала свою и получила уникальную по своей природе модель менеджмента, которая формировалась длительное время и по сегодняшний день продолжает видоизменяться.

В мире есть разные модели менеджмента. Разнообразие связано с культурой, языком, менталитетом людей, местоположением, экономическим устройством, роли государства и др. Традиционно из всех моделей выделяют японскую, американскую, западноевропейскую модели менеджмента. Эти разновидности являются наиболее действенными в мире.

У каждой модели есть свои плюсы и минусы и отличия друг от друга. Отличия связаны как с философией модели, принципами, задачами, так и с взаимоотношениями людей.

Модель менеджмента определяет организацию, управление, работу, отношения на фирме, она является ее основой продвижения вперед.

Актуальность темы.

Менеджмент занимает большую роль в развитии организации. А организация управляет на основе сформировавшейся модели менеджмента в данной стране. А опыт управления других стран может быть полезен для организации другой страны.

Так в японской модели менеджмента отличительными чертами является выслуга лет, система пожизненного найма, коллективная работа, бережливость, трудолюбие рабочих, готовность принять новое.

В американской модели упор делается на рост производства, рост прибыли, для рабочих характерна борьба за лидерство, жесткая дисциплина.

В западноевропейской модели основные черты объем ответственности и полномочий, компетентность. Эта модель занимает промежуточное место между американской и японской моделями.

Цель курсовой работы.

Изучить американскую, японскую, западноевропейскую модели менеджмента и провести их сравнительный анализ.

Задачи курсовой работы:

.Рассмотреть особенности и черты американской, японской, западноевропейской моделей менеджмента.

.Провести сравнение между американской, японской, западноевропейской моделями менеджмента.

Объектом курсовой работы являются американская, японская и западноевропейская модели менеджмента.

Предметом курсовой работы являются черты, особенности моделей менеджмента.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей.

Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм.

При американской модели менеджмента условия функционирования организации считаются постоянными в течение длительного периода времени. Основа стратегии в этой модели - непрерывный поступательный рост производства. Организационная структура в американской модели менеджмента построена по функциональному принципу, четко разделяющему аппарат управления по службам. Этой модели присущи абсолютный контроль всех видов деятельности и безусловное выполнение указаний сверху.

Менеджмент в США появился в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился в 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 году бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров- механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 году Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления».

Американский менеджмент базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.

Главная идея Тейлора- управление должно стать системной, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходим проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора обеспечило значительный рост производительности труда. Следует отметить и некоторые недостатки системы Тейлора, прежде всего игнорирование человеческого фактора. Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.

Один из видных последователей Тейлора - американский ученый Г. Эмирсон - в своей книге «Двенадцать принципов производительности (1912 год) - сформулировал 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:

1.Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2.Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.

.Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

.Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем ее, своевременным поощрением.

.Справедливое отношение к персоналу.

.Быстрый, надежный, точный, полный, постоянный учет.

.Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»

.Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

.Нормализация условий труда.

.Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

.Наличие стандартных письменных инструкций.

.Вознаграждение за производительность.

Значительный вклад внес Генри Форд. Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. В основу организации управления он положил следующие принципы:

максимум разделения труда;

специализация;

широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;

расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

механизация транспортных работ;

регламентированный ритм производства продукции.

Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины.

Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Анри Файоль разработал «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. К важнейшим принципам управления Файоль относил: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала. К главным элементам управления причислены: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль. Он рассматривал управление как взаимосвязь функций: планирования, организации, мотивации, контроля и координации.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы" ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

наличие рынка;

индустриальный способ организации производства;

корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении.

США получило распространение несколько форм привлечения рабочих к управлению.

В 60-е гг. в США получили распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:

компетентность руководителя;

способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время является, прежде всего, интернационализация менеджмента, обусловленная самой историей образования США, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях- это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизированная структура с четким разграничением между отделами и их функциями ограничивает менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

В целом, подводя итог к краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что американскому менеджменту присущи следующие отличия: упор на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела; узкая специализация и индивидуальная ответственность каждого; жесткая и формальная структура управления производством и персоналом.

1.2 ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.

Очень часто говорят, что японцы много заимствовали из западных теорий, правильно и органично положив их на свою социокультурную среду, однако, анализ истоков возникновения и последовательность развития науки управления в Японии дают все основания говорить, что они шли своим путем и достаточно успешным.

Японская модель менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. На фирмах создаются кружки качества, задача которых- повышение эффективности. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило, что каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Фирмы более активно в Японии используют собственный капитал, а не акционерный привлеченный. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток фирмы используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок.

За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Японская философия управления складывается из ряда исходных положений:

.«Деятельность, которую мы называем управление, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование». Социальная значимость роли менеджера велика.

.Менеджер должен прекрасно понимать деятельности своей организации, обосновать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с осознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие. Дух открытости, способность быстрых преобразований, дисциплина и порядок в неизменном движении по пути совершенствования.

.Важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современный корпорации. Для этого им приходится объединять различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.

Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для труда, результаты которого в большинстве случаев бываю выдающимися. Выделяется шесть признаков японского управления:

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

Постоянное присутствие высших менеджеров на производстве.

Во главе учета гласность и ценность корпорации (приоритет качества товара, услуг для потребителя, внутренне сотрудничество).

Ориентация на качество.

Управление основанное на информации. Ценность ноу-хау компании. Требуется не допускать утечки, «уплывания» бесценного опыта и конкретных знаний.

Система непрерывного поиска нововведений. Поддержание чистоты и порядка. Эти признаки присущи всем крупным японским фирмам.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно- экономически укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы.»

Японские специалисты в области менеджмента сформулировали ряд основных принципов управления. К ним относятся следующие:

система пожизненного найма;

ротация по кругу (система должностного перемещения);

организация начинается с обоснования цели;

человек не только средство для достижения цели, человек сам- цель управления;

ориентация на развитие организации;

философия фирмы обязательна для все;

гибкая структура;

групповой подход;

должность не связана с окладом;

упор на проведение обучения;

качество продукции превыше всего;

групповая ответственность;

новые молодые сотрудник - «чистые листы бумаги»;

воспитание уважения к фирме;

подбор психологически совместных групп;

«подсиживание» недопустимо.

Японский менеджмент утверждает, что надежность определяется тремя факторами: капитал, материалы, люди. Они являются источниками развития экономики, но их нужно использовать в совокупности, а не каждого в отдельности.

Качество управления можно проверить только путем оценки того, как управляющие используют все эти ресурсы для достижения определенных целей.

Что касается рабочей силы, то следует отметить большое трудолюбие японского народов, а также популярность и высокий уровень народного образования. Групповая мотивация составляет суть традиционной характеристики японского управляющего. Здесь можно выделить три основных тенденции: пожизненный найм на работу, групповое управление, управление с помощью профессиональных управляющих.

Японский менеджмент исходит из того, что люди хотят работать, и потому существует твердое убеждение, что:

работа- источник удовлетворения;

люди стараются, чтобы достичь целей, которые поставлены;

важную роль играет стремление к самовыражению;

люди добровольно готовы взять на себя ответственность;

большинство людей обладает значительными творческими способностями;

только часть интеллектуальных способностей людей используется на предприятиях.

Такое мировоззрение означает уверенность в положительных качествах характера человеческой натуры. Люди хотят и стремятся работать. В связи с этим важной задачей менеджмента является устранение препятствий и создание условий для достижения желаемых людьми целей.

1.3 ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений разработанных классической школой и известных как диапазон контроля По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).

На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Для того, чтобы понять суть западноевропейской модели рассмотрим две модели: шведскую модель социализма и немецкую модель Эрхерда.

Шведская модель - это весь комплекс социально - экономических и политических реалий в стране с ее высоким уровнем жизни и широким масштабом социальной политики.

Среди общих условий создания шведской модели, также существующих и в других странах Запада, можно выделить политическую демократию, частную собственность, основные принципы рыночной экономики и независимые от правительства профсоюзы и объединения предпринимателей.

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность фирм, а активная политика на рынке руда должна свети к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибылей через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня народа, но без воздействия на основы производства. При этом упор делается на инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.

Особенностями шведской модели являются, в частности, высокая степень ее институционализации, особенно в области регулирования бюджетных расходов, и гибкость антикризисной государственной политики. Частный капитал при такой системе как бы освобождается от многих видов «непроизводительных» для него затрат. Она стимулирует использование большей части прибыли на расширенное накопление капитала, так как государство берет на себя преобладающую часть затрат на образование, здравоохранение, развитие инфраструктуры, научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и т. д.

Социальная политика пронизана идеей равенства. Шведская модель, в частности, отличается очень высокой по сравнению с другими странами степенью выравнивания заработной платы между квалифицированными и неквалифицированными работниками. Ее отличительная черта - универсальность.

Государственной системой социального страхования охвачено все население Швеции, а не только его беднейшая часть, как во многих других странах.

Приоритетное внимание уделяется поддержанию занятости и переподготовке рабочей силы, широкому профессиональному обучению.

Немецкая модель.

Главные цели менеджмента в Германии: получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого немецкие менеджеры стремятся:

обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

постоянно развивать производство за счет инвестиций;

активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

решать экологические проблемы;

осуществлять подготовку кадров.

Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции.

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность - точное определение роли и правил - особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.

В практике работы широко используется проведение дискуссий по различным проблемам. Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. На предприятии существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется.

Модель используются в: немецких, австралийских компаниях. Элементы присутствуют в: Нидерландах и Скандинавии, некоторые корпорации Франции и Бельгии (некоторые элементы и совсем недавно)

Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от других моделей. Две из них - это состав совет директоров и права акционеров.

Немецкие банки и в меньшей степени немецкие корпорации являются ключевыми участниками в немецкой модели управления. Как и в японской модели, описанной ранее, банк играет несколько ролей: он выступает акционером и кредитором, эмитентом ценных бумаг и долговых обязательств, депозитарием и голосующим агентом на ежегодных общих собраниях акционеров.

Следует обратить внимание на то, что существуют два основных отличия немецкой модели от японской и англо-американской:

Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не подлежит изменению.

В наблюдательный совет входят представители рабочих (служащих) корпорации.

Действия корпорации, требующие одобрения акционеров, - это распределение чистого дохода (выплата дивидендов, использование средств), ратификация решений Правления и наблюдательного совета за прошедший финансовый год, выборы наблюдательного совета, назначение аудиторов.

Утверждение решений исполнительного совета (Правления) и Наблюдательного совета по существу означает "печать одобрения" или "вотум доверия". Если акционеры хотят предпринять какие-либо юридические акции против отдельных членов или против Совета в целом, они откажутся от ратификации решений совета за прошедший год.

В отличие от англо-американской и японской моделей акционеры не имеют права изменять численность или состав Наблюдательного совета. Размер и состав совета устанавливаются законом.

Другими действиями, также требующими одобрения акционеров, являются: решение об осуществлении затрат (что автоматически признает преимущественные права, если только не отклоняется акционерами), сотрудничество с филиалами, поправки и изменения к Уставу (например, изменение утвержденного вида деятельности), повышение верхнего предела вознаграждения членам Наблюдательного совета. Внеочередные действия, требующие одобрения акционеров - это слияние, покупка контрольного пакета акций и реорганизация.

кадровый американский японский западноевропейский

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

1АМЕРИКАНСКАЯ И ЯПОНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);

) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);

) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);

) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

) планирование;

) организация работы;

) оперативное руководство;

) мотивация;

) координация;

) контроль

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

Таблица 1. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Японская модельАмериканская модель1. Философия фирмыСо сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует «система пожизненного найма»Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.2. Цели фирмыОбеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.3. Организационная структураФирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.Корпорация состоит из автономных отделений Использование матричных структур управления4. Наем и кадровая политикаШироко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная заработная плата)Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника в специальных центрах оценки проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника5. Организация производства и трудаОсновное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» («Канбан») без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз -«действуй по обстановке».Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней Средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки заработной платы строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Заработная плата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.6. Стимулирование работниковПри благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.7. Внутрифирменное планированиеВнутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиковПроцесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются стратегические хозяйственные центры (СХЦ).8. Финансовая политикаЧасть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций.9. Характер принятия решенийКоллективный, на основе единогласия.Индивидуальный10. Форма подготовки менеджераУниверсальный типУзкоспециализированный тип11. Отношение менеджера к подчиненнымЛичные, неформальныеФормализированные

2.2 ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ И АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Западноевропейская модель управления отличается от американской в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности западноевропейского управления. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Одно из существенных отличий западноевропейской модели от американской состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касается и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

3 ЯПОНСКАЯ И ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Япония переняла у Европы положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит Европу.

Так немецкая модель менеджмента имеет схожие и отличительные черты с японской моделью.

Схожее с Японской моделью: банки являются долгосрочными акционерами немецких корпораций - представители банков выбираются в Советы директоров.

Отличая с Японской моделью: в немецких корпорациях представительство банков в совете постоянно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель, которая ставилась при написании курсовой достигнута.

В написанной курсовой работе были изучены американская, японская, западноевропеская модели менеджмента, был проведен сравнительный анализ этих моделей и сделаны выводы об этих моделях управления.

Таким образом, в японской модели менеджмента уделяется внимание человеческому фактору, больше цениться опыт работы, стаж, чем полученное образование и заслуги. В Японии в отличии от других стран сначала предоставляют практику, а только потом все переходит в знания. Руководящие рабочие всегда готовы принимать нововведения, благодаря чему Япония превосходит все страны мира. Японские рабочие работают более эффективно, чем в других странах. Их действия направлены больше на то, чтобы фирма была престижная, нежели, чтобы получить больше прибыли. Самой сильной мотивацией для японских рабочих и менеджеров является «корпоративный дух» фирмы, т.е. преданность идеалам фирмы.

В американской модели менеджмента жесткая система управления, жесткая иерархия, т. е. каждый работник имеет своего начальника, прописанные должностные инструкции, карьерный рост, работники должны делать все качественно с первого раза. У американцев главное рационализм индивидуализм. Именно в американской модели менеджмента зародился стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент направлен на выбор целей развития фирмы, которые способны привести ее к конкурентоспособности.

Западноевропейская модель менеджмента схожа с американской моделью менеджмента, во - первых, потому что именно она больше оказала влияние на становление западноевропейской модели, во - вторых, у них достаточно близкие культуры. Так в немецкой модели управления главным является техническое образование и большая степень формализации. А в шведской модели - рост производства частного сектора, децентрализация рыночной системы производства эффективна.

На мой взгляд наилучшей моделью управления является японская модель, потому что рабочие всегда готовы к нововведениям и именно в ней уделяется больше внимания умению работать с людьми, а это является механизмом движения к тому, чтобы предприятие добилось успеха и признания.

Модели менеджмента соответствуют особенностям той страны, в которой они получили развитие, поэтому нельзя брать какую-нибудь модель и применять ее в другой стране.

Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента прошли длинный путь развития и в будущем будут трансформироваться, усовершенствоваться и развиваться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги - однотомные издания

.Основы менеджмента [Текст]: учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков, - 5-е издание, Москва, Издательство "Издательско-торговая корпорация "Дашков и К"", 2008, - 554 с.

.История менеджмента [Текст]:учебник/ под ред. Э.М.Короткова,- Москва, Издательство " Инфра- М", 2010, - 240 с.

.Менеджмент [Текст]: учебник/ Б.З.Зельдович, - Москва, Издательство "Экзамен", 2007, - 575 с.

.История менеджмента [Текст]: учебное пособие/ И.И. Семенова, - 2-е издание, Москва, Издательство "Юнити", 2009, - 199с.

.Менеджмент [Текст]: учебное пособие/ Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов,- 2-е издание, Москва, Издательство "Академия", 2002, - 288 с.

Составные части документов

.История управленческой мысли в Японии [Текст]: статья/ Н.В.Кузнецова, журнал "Менеджмент в России и за рубежом", №4, 2002.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.