Выявить виды этики можно, применяя к реальному многообразию учений разные критерии.
Этика имеет дело с практикой в той мере, в какой последняя зависит от разумного аргументированного выбора самого человека. По этому критерию, вслед за Э. Фроммом, принято выделять гуманистическую и авторитарную этику. Гуманистическая этика ориентирована на человека, считая его высшей ценностью и целью, она основана на уважении к человеку и его достоинству; она провозглашает автономность, независимость, свободу и разум человека. К гуманистической этике относят: этику прав человека; этику ненасилия; этику благоговения перед жизнью.
Этика прав человека исходит из того, что все люди равны от природы и все обладают некоторыми неотчуждаемыми правами, к числу которых принадлежит право на жизнь, достоинство, неприкосновенность личности, свобода совести, мнений, убеждений, стремление к счастью, автономия личной жизни, собственность. Поскольку все люди равны в правах, постольку они наделены и равными обязанностями. Этот принцип провозглашается всеобщим и универсальным, его действие распространяется на все сферы действия этических норм - политику, право, экономику, международные отношения и пр.
Этика ненасилия созвучна с этикой прав человека. Исходя из принципа ненасилия, люди должны воздерживаться в отношениях между собой от насилия, угрозы силы или ее применения. Иными словами, основное нормативное содержание принципа ненасилия сводится к требованию избегать всех форм насилия с целью принуждения человека к действиям, не согласованным с его волей, его правами и свободами.
Этика благоговения перед жизнью признает добрым только то, что служит сохранению и развитию жизни. Всякое уничтожение жизни или нанесение ей вреда независимо от того, при каких условиях это произошло, она характеризует как зло. В основе данной этики лежит принцип гуманизма, защищающий не только интересы жизни и счастья отдельного человека, человечества в целом, но и всего живого.
Авторитарная этика утверждает авторитет власти - социальной, духовной. В соответствии с ней человек обязан неукоснительно подчиняться нормам, правилам и моральным законам, существующим в сообществе. Он не имеет морального права на противостояние, свободу, непослушание. Типичными примерами авторитарной этики являются религиозные этические учения, утверждающие священный авторитет Бога, или идеологизированные этики тоталитарных режимов.
В качестве основания для типологии этической теории выделяется проблема соотношения сущего (практически существующих нравов в обществе) и должного (идеальных представлений в морали).
Ригоризм связан с подчинением воли человека какому-либо закону, он противостоит эвдемонизму и направлен на долженствование. Ригористы утверждают, что человек может и должен следовать моральным требованиям вне зависимости от конкретных обстоятельств, ибо эти требования самоценны, и для счастья человеку не надо ничего другого, как только выполнения своего морального долга. К ригористической этике относят: учения древних стоиков, рационалистическую этику долга И. Канта, героическую этику, религиозную этику любви и сострадания.
Так, этика героизма берет свое начало от «идеала доблестного рыцаря», а затем и «человека чести». Это индивидуалистический, претендующий на высокое этическое значение жизненный идеал, облеченный в различные формы и сохраняющийся несколько столетий. В героическом идеале объединяются военные, светские добродетели - храбрость и вежливость, верность и честь.
В этике любви высший этический принцип - любовь. Основы данной этики заложены в христианской морали: «возлюби ближнего», «возлюби Бога» - известные нормы Пятикнижия. Этическая сущность всех явлений обусловлена любовью, а мораль понимается как сфера человеческих чувств. Этика любви находит выражение в особой эвдемонии, называемой милосердием, состраданием. Любовь имеет огромное значение в индивидуальной жизни, она утешает, одобряет, поддерживает человека в сомнениях, унынии, в иных каких-то затруднениях.
Близка по смыслу этике любви этика сострадания. Данный этический идеал характерен для монашества, руководствующегося возвышенными идеалистическими религиозными и нравственными мотивами: «бедность и милосердие».
Если мораль рассматривать с точки зрения сущего, то нравственность выступает как конкретное свойство конкретных индивидов, при этом каждый человек имеет право по-своему понимать моральные нормы. Мораль, ее нормы и принципы не имеют абсолютной власти над человеком, который обладает правом на автономию и независимость от общественных норм. Эвдемонистические концепции полагают, что стремление к счастью вполне морально и похвально. Сюда можно причислить:
- - этику счастья (эвдемонизм). Предпосылкой этического эвдемонизма является сократовская идея внутренней свободы, достигаемая благодаря самосознанию личности и ее независимости от внешнего мира. Эвдемонистических взглядов в свое время придерживались Сократ, Аристотель, Демокрит, Спиноза, Фейербах и др. Различные философские направления пытаются по-своему раскрыть понимание принципа эвдемонизма. Киники выставляют в качестве жизненного принципа борьбу со страстями; киренаики связывают счастье с выработкой правильного отношения к внешним обстоятельствам; стоики характеризуют внутреннюю свободу человека как радостную покорность судьбе;
- - этику удовольствия (гедонизм), утверждающую наслаждение и удовольствие как высшее благо. Одним из первых представителей гедонизма был основоположник киренской школы Аристипп. В дальнейшем идеи гедонизма получили развитие у Эпикура и в эпикуреизме, здесь они сближались с принципами эвдемонизма, поскольку критерием удовольствия выдвигалось отсутствие страданий и безмятежное состояние духа (атараксия). Гедонистические мотивы получили распространение в эпоху Возрождения и затем в этических теориях просветителей (Гоббс, Локк);
- - этику пользы (утилитаризм). Представители - И. Бентам, Дж. Милль, Ф. Ницше, М. Шлик, Д. Дрейк. Возникновение утилитаризма связывают с развитием производства и увеличением количества производимых благ, поднявших потребление на новый качественный уровень. В основе утилитаризма лежит принцип полезности, или целесредственного достижения счастья, который сформулировал И. Бентам в книге «Введение в принципы морали» (1789). Принцип утилитаризма отражает путь достижения счастья каждым индивидом, не препятствующий счастью других. Условием достижения общего счастья является соблюдение определенных моральных правил. Важный пункт теории утилитаризма - признание того, что для счастья человеку нужно удовлетворять не только элементарные, но и высшие потребности, связанные с общественным признанием, чувством собственного достоинства. Современный утилитаризм разделяется на два течения. Первый вариант утилитаризма получил названиеутилитаризм действия (Дж. Смарт, Т. Спридж, А. Нарвессон). Под действием данный вид утилитаризма понимает каждый отдельный поступок, совершаемый в конкретной ситуации и направленный на достижение счастья для всех. Второй - утилитаризм правила(Дж. Эрмсон, Р. Брандт). Он оценивает законы, вводимые в обществе, с позиций возрастания общего счастья. В этом учении наиболее полное выражение получил принцип гедонизма.
Еще одно основание для типологизации этики - представление о ее опоре на разум или эмоционально-волевую сферу. Примерами рационалистической этики являются концепции Сократа, Аристотеля, Спинозы, Канта и др. Сторонники этой точки зрения отстаивали так называемую рефлективную мораль, которая требует разумного подхода к нравственным поступкам, осознанного отношения к нравственной воле, размышления, благоразумия. Другой точки зрения придерживались сторонники чувственного подхода. С. Кьеркегор, Ф. Ницше, М. Шелер и др. считают, что чувства, склонности, аффекты выступают в качестве мотивов нравственной воли и поступков. Следовательно, мораль основана на чувствах и относится к эмоционально-волевой сфере.
Для того чтобы этические принципы, нормы и стандарты стали реалией деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т. е. быть частью реальной кадровой политики.
В мировой практике существует семь основных механизмов , посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:
1) Этические кодексы являются наиболее часто используемыми механизмами. Известно, что около 90 % зарубежных компаний внедряло этические нормы в деятельность посредством кодексов. Этические кодексы могут разрабатываться для компании в целом или для отдельных функциональных подразделений. Как правило, этический кодекс разрабатывается специально созданным органом – комитетом, комиссией и т. п. В кодексе обязательно указываются дисциплинарные меры, применяемые к тем, кто нарушает данный кодекс.
2) Комитет по этике корпораций имеет ряд функций:
‑ вынесение этических вопросов для обсуждения руководством или правлением;
‑ доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
‑ разработка мер, поддерживающих кодекс;
‑ анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
‑ составление отчета о деятельности комитета для совета директоров;
‑ обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.
3) Управленческий этический тренинг представляет собой наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу практической подготовки менеджеров низшего и среднего звена. Таким образом, комитеты по этике обслуживают высший уровень менеджмента, помогая найти индивидуальные нетривиальные решения различных этических проблем, а управленческий тренинг снабжает низовой и средний менеджмент набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.
4) Социальный аудит , представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в социуме. Он призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Социальный аудит может быть использован в организации для организации внутреннего контроля за этичностью действий менеджеров, за исполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов и т. п. Данный механизм применяется только в масштабах корпорации. В основном социальный аудит сводится к определению того, насколько деятельность организации отвечает требованиям государственных норм по здравоохранению, безопасности и контролю за загрязнением окружающей среды.
5) Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов, в том числе и подзаконным актам, носящим этический характер: по защите окружающей среды, защите прав человека и т. п.
6) Службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам. Сотрудники таких служб рассматривают жалобы, конфликты, претензии по этическим вопросам, поступающим как от сотрудников организации, так и со стороны.
7) Изменения в корпоративной структуре. По данным, характеризующим мировую экономику, лишь немногие корпорации принимают внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.
Для эффективного использования этики при принятии решений необходимы два условия – внимание менеджеров к этим вопросам и высокая организационная культура. Первое характерно для тех компаний, руководители которых являются подлинными лидерами, весь персонал стоит на позициях, что «этичный бизнес – это хороший бизнес», стратегия и тактика подчинены удовлетворению запросов основных деловых участников, сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких фирмах считают, что этика поддерживает корпоративную культуру на необходимом уровне и это помогает укреплять бизнес.
Согласно одной из принятых на Западе моделей этически обоснованных решений принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме:
1. Собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если оно затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия.
2. Подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно.
Так, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности на компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).
3. После исключения неприемлемых вариантов готовятся два варианта этического обоснования – желательное и минимально приемлемое.
4. Выясняется, возможно ли преобразовать (в силу внешнего давления или производственной необходимости) минимально приемлемое этическое обоснование в желательное.
Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм – неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки, будучи абсолютно необходимыми, не приносят вреда, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.
5. При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями – экономическими, технологическими, социальными.
Так, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства, если оно диктуется производственной необходимостью, трудно оценивать с моральной точки зрения. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический) перевешивает моральные соображения в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим мотивам.
Гибкое применение деловой этики позволяет ведущим западным фирмам максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными компонентами.
Важным условием быстрого развития отечественного бизнеса становятся усвоение и соблюдение принятых в мировой практике этических норм, а также приемов их использования. В этих условиях большое значение будут иметь отечественные разработки, связанные с этическим обоснованием управленческих решений.
Понимание и принятие на себя компаниями социальной ответственности и внедрение этических принципов в деятельность предприятий привело к возникновению к концу ХХ в. термина «корпоративной социальной ответственности » (КСО), понимаемого как этичное поведение организаций по отношению к человеческому обществу.
В настоящее время в самом общем смысле под корпоративной социальной ответственностью, понимается философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития. Однако до сих пор корректное определение термина корпоративная социальная ответственность является сложной задачей.
Начиная с 1950-х гг. в мировой управленческой литературе, прежде всего американской, было разработано множество релевантных концепций, среди которых наибольшую известность получили «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчив ость», «корпоративная социальная деятельность», «корпоративная социальная добросовестность». Последовательно развиваясь, указанные концепции не столько замещали друг друга, сколько аккумулировали в себе предыдущие достижения. В 1980-е гг. указанный ряд продолжили концепции «заинтересованных сторон» и «этики бизнеса», пережившей второе рождение в применении к более широкому контексту социальной ответственности. К началу ХХI в. пришел черед теорий «устойчивого развития» и «корпоративного гражданства».
Вполне аргументированным представляется подход А. Керолла - одного из ведущих мировых специалистов в области отношений бизнеса и общества - предлагающего увязывать все указанное множество концепций с развитием теории корпоративной социальной ответственности как «ядра», согласованного с альтернативными концепциями или трансформирующегося в них.
Именно этот подход позволяет перевести проблему из общих рассуждений о роли бизнеса в общественном развитии к анализу деятельности конкретного делового предприятия, строго говоря, не обязательно относящегося к корпоративному сектору.
Подход А Керолла, позднее воплотившийся в детально проработанной модели, получил наибольшее распространение, стал во многом определять рамки современных исследований в области КСО. Согласно модели А Керолла, КСО являет собой многоуровневую ответственность, которую можно представить в форме пирамиды Лежащая в основании пирамиды экономическая ответственность непосредственно определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять потребности потребителей и, соответственно, извлекать прибыль. Иными словами, любая фирма, реализующая свою экономическую ответственность перед обществом, уже социально ответственна.
Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, фиксированным в правовых нормах. Этическая ответственность, в свою очередь, требует от деловой практики созвучности ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали. В некотором роде правовая ответственность отражает соответствие бизнеса формальным правилам и институтам, а этическая ответственность - неформальным. Филантропическая (дискреционная) ответственность побуждает фирму к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ.
Трактовка КСО как пирамиды сама по себе не снимает всех вопросов, относящихся к социальной ответственности, но позволяет их систематизировать. В дальнейшем А. Керолл в статье, написанной в соавторстве с М. Шварцем, модифицировал пирамиду путем отнесения филантропической ответственности к категории этической и (или) экономической ответственности, так как занимаясь «стратегической филантропией», компании нередко руководствуются экономическими мотивами, основываясь на своей экономической ответственности, и различие между «филантропической» и «этической « деятельностью иногда сложно провести и в теории и на практике.
Следует также подчеркнуть, что корпоративная социальная ответственность не может рассматриваться по отношению к обществу в целом для каждой организации, ведущей бизнес, общество представляет собой систему заинтересованных сторон, включающую в себя индивидуумов, группы и организации, оказывающие влияние на принимаемые компанией решения и (или) оказывающиеся под воздействием этих решений.
Таким образом, каждой компании приходится реагировать на сложнейшую систему противоречивых ожиданий, вырабатывая соответствующий рациональный отклик.
Соответственно, корпоративная социальная ответственность может быть определена как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании.
Таким образом, корпоративные социальные программы в первую очередь следует рассматривать с позиции рациональности и извлечения выгод в долгосрочном периоде. Масштаб и охват корпоративной социальной политики будет зависеть от конкретных целей (краткосрочных и долгосрочных), которые преследует компания и многих внешних условий.
Корпоративная социальная ответственность – это выполнение организациями социальных обязательств, предписываемых законом, и готовность неукоснительно нести соответствующие обязательные расходы на социальные нужды сверх пределов, установленных налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, исходя не из требований закона, а по моральным, этическим соображениям.
В целом, КСО предполагает:
‑ производство в достаточных количествах продукции и услуг, качество которых соответствует всем обязательным нормам, при соблюдении всех законодательных требований к ведению бизнеса;
‑ соблюдение права работников на безопасный труд при определенных социальных гарантиях, в том числе, создание новых рабочих мест;
‑ содействие повышению квалификации и навыков персонала;
‑ защиту окружающей среды и экономию невосполнимых ресурсов;
‑ защиту культурного наследия;
‑ поддержку усилий власти в развитии территории, где размещена организация, помощь местным учреждениям социальной сферы;
‑ помощь малоимущим семьям, инвалидам, сиротам и одиноким престарелым;
‑ соблюдение общепринятых законодательных и этических норм ведения бизнеса.
Самая широкая трактовка КСО включает в это понятие:
Корпоративную этику;
Корпоративную социальную политику в отношении общества;
Политику в сфере охраны окружающей среды;
Принципы и подходы к корпоративному управлению;
Вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;
Политику в отношении персонала.
Зарубежная теория и практика позволяет выделить три элемента социальной ответственности бизнеса:
а) экономическая (сведения о поставщиках и потребителях продукции, персонале - зарплаты, пенсионные отчисления, социальные выплаты, взаимоотношения компании с государством - налоги и обществом -пожертвования и прочая благотворительность);
б) экологическая (сведения об использовании сырья, энергии, воды, какими выбросами и отходами сопровождается производство);
в) социальная организация и безопасность труда, соблюдение прав работников, ответственность фирмы за то, что она производит - от элементарного обеспечения безопасности товаров до обязательств по корректной рекламе).
В нашей стране превалирует экономический аспект социальной ответственности, по данным опроса, проведенного агентством рыночных исследований и консалтинга.
Понятие корпоративной социальной ответственности опирается на концепцию 3P , заключающуюся в том, что руководитель организации должен уделять равное внимание работе на прибыль (profit), заботе о персонале, клиентах и партнерах (people) и мероприятиям, направленным на защиту окружающей среды (planet).
КСО компаний – обязательная составляющая корпоративного управления во всех развитых странах. В России же пока только крупные организации постепенно внедряют в свою деятельность концепцию социальной ответственности.
Основными результатами правильной социальной политики компании являются:
‑ укрепление доверия со стороны зарубежных партнеров по бизнесу, которые охотнее строят деловые отношения на долговременной основе с социально успешными компаниями;
‑ возможность привлекать и удерживать квалифицированные кадры в условиях их острого дефицита;
‑ формирование вокруг предприятия зоны социального благополучия.
Социально ответственная компания должна в своей деятельности реализовывать ряд принципов, подтверждающих ее позицию в области КСО:
Принцип системности, обеспечивающей эффективность реализации функций и направлений КСО в системе корпоративного управления;
Принцип комплексности, подразумевает скоординированность деятельности предприятия по трем направлениям устойчивого развития: экономическому, социальному, экологическому;
Принцип интегрированности, предполагает, что с одной стороны - КСО интегрирована в основную деятельность предприятия, с другой - подразумевается ответственность перед обществом в целом, а так же перед отдельными входящими в него членами (заинтересованными сторонами);
Принцип подотчетности состоит в подотчетности перед заинтересованными сторонами и обществом в целом, а также соответствие принятым на себя обязательствам и применяемым стандартам;
Принцип адресности означает ожидание выполнения определенной обязанности по отношению к определенному заинтересованному лицу,
Принцип динамичности, под которым. понимается, что концепция КСО претерпевает постоянные под влиянием принятой парадигмы, мировых, страновых, региональных особенностей ведения бизнеса;
Принцип инновационности мероприятий и технологий их реализации означает и гармонизацию из-за высокой динамичности внешней среды;
Принцип открытости всех действий предприятия в области КСО и
адекватность предприятий их составу и содержанию;
Принцип кооперации, предполагающий объединение предприятия как с другими компаниями, ассоциациями, союзами, так и непосредственно с различными заинтересованными сторонами для решения социально-экономических проблем страны и других административно-территориальных образований;
Принцип результативности обеспечивает взаимосвязь финансовых показателей деятельности предприятия с его активной социально- ответственной позицией;
Принцип многоуровневости подразумевает, что деятельность предприятия в области КСО развивается в определенной последовательности.
За несколько лет, наиболее кризисных для страны в целом, пройдя «жернова» экономических реформ, многие предприятия были вынуждены отказаться от «социальной» как непрофильных активов, не приносящих предприятию прибыли, более того, требующей совершенно неоправданных с экономической точки зрения серьезных финансовых затрат на ее содержание и поддержание. Однако, в современных российский бизнес, особенно крупный, уже на возвращается к возрождению традиций социальной ответственности: развивается социальная инфраструктура предприятий, программы, бизнес активно начинает участвовать в мероприятиях и акциях.
Российская модель КСО еще не сформировалась окончательно, а скорее находится в стадии своего развития, демонстрируя при этом устойчивые положительные результаты.
Подходы к КСО
Существуют три основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса.
Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса - увеличение прибыли для своих акционеров. Эта точка зрения была «озвучена» Милтоном Фридманом (Milton Friedman) в 1971г. и может быть названа теорией корпоративного эгоизма : «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».
В соответствии с его теорией, большинство современных руководителей являются специалистами именно в отрасли управления, то есть не имеют собственного бизнеса, а выступают наемными работниками. На основе этого факта исследователь делает вывод, что современные руководители должны нести ответственность только перед владельцами своих компаний. Соответственно, их главной задачей является максимально эффективное содействие реализации интересов владельцев компаний. По мнению Фридмана, все владельцы компаний имеют единственную четкую цель, – их волнует исключительно эффективное использование инвестированных ими денежных средств.
В соответствии с теорией Фридмана, принимая решение направлять ресурсы своих организаций на защиту «социального блага», руководители подрывают основы рыночного механизма. При этом кому-то в любом случае придется расплачиваться за такое перераспределение активов. Если действия управленческого персонала отвечают задачам социальной ответственности компании, но приводят к снижению прибыли и дивидендов, потери несут акционеры. Если для проведения тех или других мероприятий, связанных с ответственностью перед обществом, руководители вынуждены уменьшать заработную плату и льготы, потери несут работники организации. Если для компенсации дополнительных расходов повышаются цены на продукцию, которая выпускается компанией или услуги, которые предоставляются, потери несут потребители. Со временем, в результате избыточного повышения цен, потребители могут вообще перестать покупать товары и услуги фирмы, уровень продаж уменьшится и предприятие даже может обанкротиться, поскольку потеряет всех своих клиентов. Исследователь выражает сомнение о том, что руководители предприятий и фирм достаточно компетентны для того, чтобы определять, каким должно быть общество, в котором они живут. Эту задачу, по мнению Фридмана, должны решать избранные народом политические деятели.
Потом из этой концепции появился термин «компания собственников (подход Минфорда).
Таким образом, КСО стало пониматься как обеспечение экономических и финансовых интересов собственников и компанией высокой прибыли. Подобная концепция характерна для фирм англосаксонской модели капитализма.
Вторая точка зрения прямо противоположна теории Фридмана. Такую теорию можно назвать теорией корпоративного альтруизма . Появилась она одновременно с опубликованием нашумевшей статьи Фридмана в New York Times и принадлежала Комитету по экономическому развитию. В рекомендациях Комитета подчеркивалось, что «корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества американской жизни».
Характерна для континентальной модели капитализма и распространена в Японии.
Третью позицию представляет одна из самых сильных «центристских» теорий, теория «разумного эгоизма» (еnlightened self-interest). Она настаивает на том, что социальная ответственность бизнеса - это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли. Тратя деньги на социальные и филантропические программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли. Социально ответственное поведение - это возможность для корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.
Социальная ответственность бизнеса: аргументы за и против
Аргументы ЗА социальную ответственность бизнеса:
1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы . Фирмы, которые признали необходимость социальной деятельности, стремятся обеспечить себе долгосрочные гарантии обеспечения прибыли. Эта тенденция стала закономерной реакцией на улучшение отношения общества к социально ответственным компаниям. Социальная ответственность способствует формированию благоприятного делового имиджа организаций в обществе, в котором они функционируют.
2. Морально-этические обязательства . Коммерческие и производственные фирмы могут и должны иметь так называемую социальную совесть. Им стоит нести перед обществом ответственность уже потому, что ответственные действия отвечают их собственным интересам.
3. Формирование благоприятной репутации в обществе. Фирмы стремятся улучшить свою репутацию в обществе для того, чтобы увеличивать объемы продаж, иметь возможность нанимать квалифицированных работников, получать доступ к государственному финансированию и другие выгоды и льготы. Поскольку общественность считает социальные цели важными, компании могут сформировать благоприятную общественную мысль о себе, решая те или другие социальные задания.
4. Улучшение внешней среды. Участие фирм в социальных мероприятиях способствует решению многих серьезных проблем общества и, следовательно, ведет к улучшению обстановки в нем. Они могут помочь повысить качество жизни в своем городе и сформировать в нем желаемую общественную среду, что, в свою очередь, способствует привлечению и найму квалифицированных и морально ответственных работников.
5. Уменьшение государственного регулирования. Государственная регуляция влечет дополнительные экономические расходы и ограничивает гибкость менеджеров в процессе принятия решений. Повышая уровень своей социальной ответственности, компания может ожидать сокращения давления со стороны государственных органов.
6. Сбалансированность ответственности и власти. Компании, особенно большие, как правило, имеют значительную власть в обществе. Для того, чтобы уравновесить эту власть, они должна нести определенную ответственность. Если власть превышает ответственность, такой "перекос" нередко становится почвой для безответственного поведения, способного нанести вред интересам общества.
7. Увеличение доходов владельцев (акционеров) предприятия. Социальная ответственность фирмы рано или поздно способствует повышению цены на ее акции. На фондовом рынке социально ответственная компания будет считаться компанией с меньшими рисками и более открытой для общественной критики. Таким образом, осуществляя социальные мероприятия, организация обеспечивает лучшее соотношение цены и дохода по своим акциям.
8. Наличие ресурсов . Коммерческие и производственные фирмы имеют финансовые ресурсы, технических специалистов и опыт в сфере управления, которое является достаточными для предоставления поддержки общественным и благотворительным проектам, которым нужная помощь.
9. Лучше предусматривать проблемы, чем ликвидировать их последствия. Любые социальные проблемы рано или поздно придется решать. Компаниям стоит предпринимать определенные действия прежде, чем эти проблемы станут серьезными, а их решение дорогим и таким, которое будет нуждаться в значительных расходах энергии менеджеров, исконно предназначенной для достижения другой цели, в частности производства продукции и услуг.
Аргументы ПРОТИВ социальной ответственности бизнеса:
1. Нарушение правила максимизации прибыли. Данное правило являет собой основу классической точки зрения на проблему социальной ответственности. В соответствии с ней, бизнес уже социально ответственен, если занимается исключительно собственными экономическими интересами, оставляя при этом осуществление всех других видов деятельности за другими учреждениями.
2. Размывание цели . Преследование социальных целей размывает первичную цель бизнеса - достижение высоких экономических показателей. Если же ни экономические, ни социальные цели не достигаются должным образом, может пострадать общество.
3. Расходы . Чаще всего расходы на социально ориентированную деятельность компании возмещаются не полностью. В этом случае кто-то должен их компенсировать. Субъектам бизнеса или придется нести эти расходы самим, или возмещать их за счет потребителей, увеличивая цены на свою продукцию и услуги.
4. Избыточная власть . Бизнес сегодня стал одним из самих влиятельных секторов общества. Если компания начинает преследовать социальные цели, она добывает еще большую власть, хотя общество и так уже наделило субъектов бизнеса достаточными властными полномочиями.
5. Недостаточность навыков и опыта . Руководители и менеджеры компаний профессионально подготовлены, в первую очередь, к экономической деятельности. Для решения проблем социального характера они обычно не имеют достаточных знаний.
6. Недостаточность ответственности . Представители политических кругов преследуют социальные цели, и именно на них обществом возложена ответственность за принятие соответствующих решений. Это не касается руководителей и менеджеров компаний. Четких форм и процедур отчетности коммерческих компаний за свою деятельность перед общественностью не существует.
Для того чтобы этические принципы, нормы и стандарты стали реалией деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.
В мировой практике существует семь основных механизмов , посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:
1) этические кодексы;
2) комитеты по этике;
3) тренинг;
4) социальные аудиты;
5) юридические комитеты;
6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7) изменения в корпоративной структуре.
Этические кодексы являются наиболее часто используемыми механизмами. Известно, что около 90% зарубежных компаний внедряло этические нормы в деятельность посредством кодексов. Этические кодексы могут разрабатываться для компании в целом или для отдельных функциональных подразделений. Как правило, этический кодекс разрабатывается специально созданным органом – комитетом, комиссией и т.п. В кодексе обязательно указываются дисциплинарные меры, применяемые к тем, кто нарушает данный кодекс.
Комитет по этике корпораций имеет ряд функций:
Вынесение этических вопросов для обсуждения топ-менеджером или правлением;
Доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
Разработка мер, поддерживающих кодекс;
Анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
Составление отчета о деятельности комитета для совета директоров;
Обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.
Управленческий этический тренинг представляет собой наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу практической подготовки менеджеров низшего и среднего звена. Таким образом, комитеты по этике обслуживают высший уровень менеджмента, помогая найти индивидуальные нетривиальные решения различных этических проблем, а управленческий тренинг снабжает низовой и средний менеджмент набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.
Социальный аудит , возникший не так давно, представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в социуме, т.е. он призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Социальный аудит может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за исполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов и т.п. Однако в связи с трудностью и дороговизной осуществления в рамках страны или отдельной отрасли, данный механизм, несмотря на его ценность, все же не получил широкого развития и применяется только в масштабах корпорации. В основном социальный аудит сводится на сегодняшний день к определению того, насколько деятельность организации отвечает требованиям государственных норм по здравоохранению, безопасности и контролю за загрязнением окружающей среды.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов, в том числе и подзаконным актам, носящим этический характер: по защите окружающей среды, защите прав человека и т.п.
Малый процент предприятий имеет специальные службы по урегулированию этических претензий . Сотрудники таких служб рассматривают жалобы, конфликты, претензии по этическим вопросам, поступающим как от сотрудников организации, так и со стороны. И также, по данным, характеризующим мировую экономику, лишь немногие корпорации принимают внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.
Еще одним механизмом внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений является принятие на работу выпускников вузов, в которых имелась широкая и разветвленная программа обучения основам этики. Этот механизм является наиболее продуктивным с точки зрения многих менеджеров и владельцев фирм, поскольку в данном случае все этические нормы и стандарты закладываются в сознание и подсознание будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. В подобных условиях громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной.
| Предыдущая |
Делового общения
Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:
Первая группа – комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло – т.е. собственный этичес-кий кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, какую бы работу ни исполнял;
Вторая группа – нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.
Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует (полностью или частично), то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений.
Этика делового общениия является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса и в сфере любого делового общения и ей свойственны все принципы этики менеджмента в целом (см. раздел 1.5.1.). Эти принципы служат основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.
Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила, и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т е. быть частью реальной кадровой политики.
В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в деловую практику этические нормы. К ним относятся:
1) Этические кодексы;
2) Комитеты по этике;
3) Этические тренинги;
4) Социальные аудиты;
5) Юридические комитеты;
6) Службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7) Изменения в корпоративной структуре.
Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс . Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов, разработаны для компании в целом и содержат общие для всех этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом, комитетом, комиссией и т.п.
Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.
Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций:
– вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ менеджерами;
– доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников и разработка мер, поддерживающих его;
– анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации, системы духовных ценностей, а также мнения общественности;
– составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
– обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.
Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций Это наборы этических норм, своеобразные этические модули которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.
Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.
Социальный аудит , как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около трех-четырёх десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.
Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и.т п. Однако социальный аудит особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результат аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению; безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п
Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий . Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.
По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре-бованиям.
Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени-ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам, женщинам. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать этичную корпоративную культуру.
Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее
Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы. Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.
Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах прошлого века. Объем их весьма различен – от кодекса «Формулировка деловой этики» на одну страницу компании «Эксон Корпорейшн» до «Этического стандарта компании «Ситикорп», объемом более чем 60 страниц. По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса.
Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент, делается на столкновении интересов корпорации с правительственными органами, с сотрудниками или акционерами корпорации, с правительствами иностранных государств.
Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний – со стороны общественных организаций и государства) контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу-дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны,
Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента.
Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:
1) Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Этические кодексы, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер-востепенном и подсказывают самые логичные решения.
2) Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость.
3) Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпораций, т.е. когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.
4) Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже, незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.
У этических кодексов есть ряд недостатков:
1) Создание кодекса требует значительных затрат времени и денег, а так же высокой квалификации тех, кто его составляет;
2) Иногда рекомендации кодекса слишком расплывчаты, и с его помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему В то же время, кодекс предполагает необходимость применения наказаний для нарушителей, а все то, о чем в нём не говорится, можно оценить как допустимые действия;
3) Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними
(по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.
Анализ кодексов этики (по публикациям американских компаний) показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам: отношения с правительством, отношения с покупателями, конфликты интересов, честность в отчетах. Центральными в большей части всех проанализированных кодексов являются личные качества менеджеров, безопасность и качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров, охрана окружающей среды, гражданские действия.
Некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике. Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про-грамма обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них обучающие программы деловой этики. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда – конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.
1.7.3. Критика и её этические аспекты
В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой – либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег.
Руководителю любого ранга следует знать правила критики и этические требования к ней, т.к. ему приходится время от времени высказывать критические замечания в адрес своих под-чиненных, оценивая их работы, поступки и служебное поведения. В подобных ситуациях, оказываются и рядовые сотрудники (чаще всего это специалисты своего дела, профессионалы высокой квалификации), когда для лучшего исполнения своих функций вынуждены делать критический анализ качества работы других сотрудников.
В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам. Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны некорректно. Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива, следовательно, она может не достигнуть желаемой цели – изменения служебного поведения критикуемого или повышения уровня качества его работы.
Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе высказывания критических замечаний, и критикующему, и критикуемому следует придерживаться некоторых правил, в ос-новном касающихся этической стороны процесса.
1) Решите, есть ли организационные, юридические, статусные основания для критики. Определите для себя, достаточно ли хорошо Вы знаете суть дела? Являетесь ли Вы профессионалом (или хотя бы сведущим специалистом) в данной области? Имеет ли Ваше подразделение прямое отношение к тому участку работы, сотрудника которого Вы собираетесь критиковать? Располагаете ли Вы достаточно полной и достоверной информацией об объекте критики? Только задав себе все эти вопросы и имея основания ответить на них утвердительно, принимайте решение о высказывании критических замечаний.
2) Если у Вас есть основания для критики. Однако для публичной критики очередь еще не дошла: поговорите без свидетелей, особенно если Вы руководитель, менеджер, с тем сотрудником, который, по Вашему мнению, заслуживает критики. Если он подвергается критике впервые, т.е. ошибки, допущенные в его деятельности или служебном поведении, ранее не совершались, тогда первый разговор критического характера происходит один на один. Причем руководитель (и рядовой коллега) должен предупредить критикуемого, что, если подобные ошибки повторятся, сфера критики будет расширена, т.е. проступки будут доведены до сведения всего коллектива или вышестоящего руководства. Как правило, такое предупреждение (чтобы не сказать – угроза) имеет своим результатом исправление ошибок, изменения в служебном поведении и т п., поскольку никто не хочет того, чтобы о его ошибках, т.е профессиональной некомпетентности, знали все окружающие сотрудники или весь коллектив.
3) Критику всегда следует начинать с похвалы, т.е первые слова критикующего должны быть примерно такими: «Как Вы при Вашей компетентности (вариан-ты: добросовестности, профессионализме, дисциплинированности и т.п.) могли допустить такие грубые (непростительные, вопиющие и пр.) ошибки!» Далее можно устраивать сотруднику полный «разнос», который, тем не менее, будет воспринят им без потери уверенности в себе, поскольку в самом начале разговора критикующий показал высокую оценку прошлой работы критикуемого. Критикуемый сохраняет уважение к себе, видя, что его прошлые заслуги были оценены верно, и на этом основании более спокойно и без обиды отнесется к критике, сочтя ее тоже спра-ведливой. В итоге критика не «выбивает из седла», человек сохраняет свою работоспособность и желание исправить ошибки, чтобы снова услышать слова одобрения.
4) Следует критиковать работу (поведение, поступки), а не человека. Можно сказать: «Ваша работа выполнена очень плохо, Ваше отношение к служебным обязанностям возмутительное и недопустимое» и т.п., но нельзя сказать: - «Вы плохой человек и плохой сотрудник!»
5) Критикуя, следует следить за своими интонациями, темпом речи; нельзя срываться на крик, недопустимы излишне эмоциональные высказывания. Ровный, спокойный тон, ссылка на факты, владение информацией по данному вопросу – необходимые качества критических высказываний, и это должно быть этической нормой.
6) Не стоит принимать поспешные решения, надо дать возможность высказаться критикуемому – ведь есть вероятность, что он располагает сведениями, позволяющими оправдать его поступки или, по крайней мере, увидеть их в несколько ином свете
7) Для того чтобы критика не была «отчитыванием», чтобы она пробудила у того сотрудника, которого критикуют, желание исправить свои ошибки и уверенность, что это возможно, критикующему имеет смысл сказать, что ошибаются все, что в этом нет ничего особенного, – плохо, когда человек не хочет работать лучше. Тому, кто критикует, полезно вспомнить свои собственные ошибки и сослаться в разговоре на свой опыт в их исправлении. Это расположит критикуемого сотрудника к критикующему, позволит критикуемому избежать большой неуверенности в своих силах, пробудит у него желание преодолеть препятствия, добиться положительного результата, несмотря на допущенные ошибки.
8) Менеджер (или рядовой сотрудник), решивший высказать критическое замечание в адрес кого-либо, не должен ограничиваться критикой. Поскольку он недоволен чьей-либо работой или должностными поступками, логично предположить, что он (в силу опыта, большей компетентности или профессионализм) знает, как выйти из затруднительного положения, как исправить дело. Не стоит останавливаться лишь на критике, целесообразно подсказать критикуемому решение трудных вопросов, например, в таких выражениях: «На Вашем месте я бы поступил следующим образом…» или «На основе собственного опыта борьбы с аналогичными ошибками могу Вам посоветовать...» Однако такие рекомендации не должны носить характера по барски снисходительных советов.
9) Последняя фраза критикующего, как и первая, должна содержать мысль, вселяющую в критикуемого веру в собственные силы, в способность справиться с ошибками и недостатками, на-пример: «Я уверен, что Вы все поняли и подобного разговора в будущем не понадобится»; «Я Вас знаю достаточно долго как добросовестного и опытного сотрудника и уверен, что Вы справитесь с недостатками и ошибками в своей работе»
Каждый из нас в своей деловой жизни бывает и субъектом, и объектом критики.
1) Чтобы снизить «болевой порог» критики, тому, кого критикуют, следует -помнить, что критика – это знак того, что Вас принимают всерьез. Вас замечают, ведь Вами недо-вольны, потому что от Вас ждали большего. Другими словами, оценка Ваших профессиональных способностей, компетентности была (была!) достаточно высокой. Вы обманули ожидания, а о Вас думали хорошо! В данной ситуации логика требует, чтобы Вы смогли, сумели снова заставить думать о себе хорошо. Не расстраивайтесь уж слишком сильно – раз Вы смогли это сделать в прошлом, сумеете и теперь!
2) Постарайтесь справедливо посмотреть на себя, на свою работу, на свое служебное поведение и поступки? Разве это «предел мечтаний»? Разве Вы не можете работать лучше? Вы непременно сможете! И скажите спасибо судьбе, которая через критику хочет Вас «улучшить», «усовершенствовать» как профессионала, специалиста и т. п.!
3) Свой ответ на практические замечания начните словами! «Я полностью согласен с критикой, без сомнения, я мог бы сделать работу лучше (быстрее, безошибочнее и т.п.)». «Я благодарю за высокую оценку моих возможностей» – этой фразой можно закончить свой ответ на критику. У находящихся рядом сотрудников, внимающих этим словам, складывается впечатление, что все прекрасно: ведь критикуемый не огрызается, не озлобляется, он согласен с критикой; кроме того, слова «я мог бы эту работу сделать лучше», «высокая оценка моих возможностей» остаются в сознании у присутствующих. Если это собрание отдела или общее собрание, то ведь не все и не всегда внимательно следят за ходом обсуждения и неотрывно вслушиваются в каждое произносимое слово. Например, критическое замечание вполне могло «пролететь мимо ушей» кого-либо из присутствующих, а слова «высокая оценка моего потенциала» и «сделать лучше» были услышаны и удержались в сознании и памяти. Поэтому у некоторых участников сложится впечатление, что кого-то не ругали, не критиковали, а хвалили, иначе зачем бы он стал благодарить за высокую оценку своих возможностей?! «Позвольте мне выразить глубокую благодарность тем, кто высказал замечания в адрес моей работы, продемонстрировав тем самым доверие ко мне как к человеку, способному принять, правильно понять, оценить и разумно учесть высказанные пожелания. Нет сомнений, я могу работать лучше, тем более в таком квалифицированном, кол-лективе, состоящем из Профессионалов с большой буквы!» Здесь, выражения «критика» или «критическое замечание» заменены «высказанными пожеланиями» и весь текст построен таким образом, что один из присутствующих, благополучно читавший журнал (незаметно) во время всего совещания, спросил потом: «Я не понял, за что тебя хвалили или это ты кого-то хвалил?»
4) Говоря о критике, следует помнить – если тот, кто высказывает критическое замечание в присутствии других сотрудников, хотя бы однажды делал это без свидетелей. то он действительно печется о том, чтобы работа была выполнена как можно лучше. Если же критика звучит для критикуемого как гром среди ясного неба, значит, критикующего мало беспокоит само качество работы, для него важнее «покрасоваться» перед коллегами и руководством в роли «негодующего обличителя». Таким образом, тот, чья работа служит объектом критики, и все присутствующие, имеют, шанс уяснить для себя истинное отношение критикующего к качеству той работы, которую он критикует,
Итак: форма, в которой высказываются критические замечания, должна быть корректной, а сама критика - справедливой.
Благодарность за работу, похвала, в отличие от первого порицания, должна быть высказана публично, при других сотрудниках или руководителях . Это производит положительное психологическое воздействие не только на того, кого хвалят (ему приятно, что о его достижениях знают другие), но и на окружающих его коллег, так как вызывает у них желание тоже заработать похвалу и благодарность. Самое тягостное впечатление на коллег и других присутствующих производит всегда нарушение этических правил и норм как со стороны критикующего так и со стороны критикуемого. Это озлобление, желание «свести, наконец, счеты», смещение акцентов, передергивание фактов, прямая ложь, игнорирование (неупоминание) отдельных фактов. Всё это, хотя, ложью и не считается, однако может помешать сделать правильные выводы.
Честность, искренность, точное следование фактам, достоверная, полная информация, вежливость, доброжелательность, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей – вот те этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.
Похожая информация.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ИНСТИТУТ ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»
Кафедра: «Философии»
Контрольная работа
по дисциплине: « Деловая этика»
на тему: «Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу»
Выполнила студентка
Специальность……
Шифр………
ГОРОД 2011г.
Введение……………………………………………………………………..3
1. Профессиональная этика…………………………………………………5
2. Этические нормы в социальной работе…………………………………8
3. Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу……………15
Заключение…………………………………………………………………24
Список литературы………………………………………………………...26
Введение
Этика (греч. ethika, от ethos – обычай) – философская наука, объектом изучения которой является мораль, ее развитие, нормы и роль в обществе. Этика является одной из наиболее древних теоретических дисциплин, возникших как часть философии. Для обозначения философского учения о морали и нравственности Аристотелем был предложен термин «этика».
В процессе развития этических теорий философы встретились со значительными трудностями в унификации терминологии, так как в разных теориях объявлялись базовыми разные понятия, часто неопределённые, субъективные или противоречивые (добро и зло, смысл жизни и т.д.).
Более того, в силу того факта, что этика рассматривает индивидуальную мораль, относящуюся к защищённым подсознательным механизмам, глубокий анализ затрудняется срабатыванием психологической защиты, блокирующей критический анализ подсознательных установок.Особенности религиозных этических систем состоят в том, что в религиях, содержащих персонифицированного бога, бог является объектом морали, и базовыми становятся нормы, императивно объявленные религией как божественные, этика общественных отношений как система моральных обязательств по отношению к обществу дополняется (или подменяется) божественной этикой – системой моральных обязательств по отношению к богу, вплоть до того, что может вступать в конфликт (иногда социальный или даже массовый) с общественной моралью.
Следует иметь в виду, что исследования этики проводятся, главным образом, умозрительно, исследователем на собственном примере, и потому часто изобилуют генерализацией личных принципов и ограничений на этику в целом.
Одним из основных недостатков современного положения этики как науки является практически полное отсутствие методологически корректных объективных исследований этического мировоззрения.
В конце ХХ века развитие этики пошло в сторону специализации и детализации: стала развиваться профессиональная этика – этика врача, этика социального работника, этика журналиста, этика бизнесмена и т.п. В связи с угрожающими тенденциями развития техники появилась этика науки и техники, экологическая этика, биоэтика и т.п. Человечество столкнулось с проблемами, вызванные принципиально новыми отношениями, которые складываются между человеком, обществом и природой. Возникла парадоксальная ситуация: человеческая деятельность угрожает самому существованию человека. Отсюда – необходимость осмысления и выработки нравственной позиции по отношению к этим явлениям.
Профессиональная этика
Профессиональная этика как совокупность устойчивых норм и правил, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности, возникла в глубокой древности, когда она не могла быть отдельной, обособленной отраслью знания. Первые этические требования к действиям специалиста можно встретить в древнеегипетском манускрипте «Наставления начальника города и визиря Птаххеттепа», датируемом III тысячелетием до нашей эры. В числе прочих требований к работнику указывается на необходимость добросовестного и качественного выполнения своих обязанностей, поскольку такое отношение к труду – залог будущей высокой должности и богатства. Однако возникновение первых целостных профессиональных этических комплексов специалисты относят к периоду ремесленного разделения труда, т.е. к периоду возникновения ремесленных цехов в XI–XII веках. Именно в этот период констатируют историки – в цеховых уставах появляются этические требования, регламентирующие отношение к профессии, труду, товарищам по работе и т.д.
Однако представители целого ряда профессий, имевших жизненно важное значение для всех членов общества, ранее других осознали необходимость этической регламентации своей деятельности, и поэтому такие профессионально-этические кодексы, как «клятва Гиппократа» и некоторые другие сложились несколько ранее. В основном это профессии, связанные непосредственно с человеком или с условиями его жизнедеятельности, профессии с высокой степенью индивидуализации труда, например, учительская, врачебная деятельности.
Появление профессиональной этики предшествует созданию научных теорий о ней, поскольку профессиональная этика, возникающая первоначально как явление обыденного сознания, в дальнейшем развивается уже на основе осмысления и обобщения практики представителей профессиональной группы. Эти обобщения систематизируются в виде кодексов (писаных и неписаных), заключающих в себе не только этические требования к содержанию и результатам деятельности, но и к отношениям, возникающим в процессе деятельности, а также выводы, сделанные на основе обобщений. Таким образом, профессиональная этика – это не только наука о профессиональной морали, но и нравственное самосознание совокупной профессиональной группы, ее идеология и психология.
В практике повседневной деятельности профессиональная этика представляет собой совокупность норм поведения специалистов. Нормы профессиональной этики подвержены изменениям под воздействием как внешних, так и внутренних по отношению к профессии факторов. Они непосредственно, в каждый момент времени, влияют на поведение специалистов, побуждая их действовать определенным образом. Основными задачами профессиональной этики являются воздействие на сознание специалиста с целью совершенствования его как личности и как профессионала и содействие наиболее полному и эффективному решению профессиональных задач. В целом же профессиональная этика является приложением общей, теоретической этики к определенным видам профессиональной деятельности.
Социальная работа, как особый вид профессиональной деятельности, обладает специфической, только ей присущей совокупностью идеалов и ценностей, сложившихся в процессе становления принципов и норм поведения специалистов. Будучи специализированной деятельностью, социальная работа содержит в себе неповторимые ситуации, противоречия, которые необходимо разрешать в самом процессе деятельности и которые нередко являются предметом этой деятельности. Это обстоятельство вызывает необходимость придерживаться в деятельности особых, более жестких моральных принципов и норм.
В своей практической деятельности специалисты нуждаются не только в нравственных ориентирах, определяющих общее, основное направление их деятельности, но и в правилах повседневной деятельности, без соблюдения которых невозможно реализовать моральные нормы и принципы. Поэтому в этических нормах социальной работы отражаются основные требования и критерии поведения и действий социального работника, которые, при всем их разнообразии, продиктованы специфическими условиями и содержанием его труда.
Этика в социальной работе – не конечный продукт, а одна из неотъемлемых составляющих повседневной деятельности, наряду с теоретическим обоснованием необходимости действий, законодательно предусмотренной возможностью действовать, определением наиболее эффективного пути решения проблемы, его экономическим обеспечением и организацией выполнения принятого решения. Глубокое знание норм и принципов профессиональной этики, неукоснительное, творческое применение их в повседневной деятельности помогает социальному работнику осуществлять сотрудничество с клиентами, их близкими, коллегами, представителями общественных, государственных и негосударственных организаций и учреждений.
Этические нормы в социальной работе
Соблюдение разумных интересов клиента. Социальный работник, приступая к работе, вне зависимости от уровня его деятельности, должен заботиться о том, чтобы принести благо своему клиенту (клиентуре) и обществу. Выполняя свой профессиональный долг, он выступает от имени общества, возложившего на него обязанности по решению определенных задач – в общем случае эта задача может быть выражена формулировкой «стабилизация и гармонизация отношений в обществе». Стабильность же в обществе, в свою очередь, наступает при отсутствии в нем очагов социальной напряженности, каковыми являются ущемленные в своих законных интересах слои, группы населения и отдельные индивиды.
Личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества последствия его действий. Разрабатывая вместе с клиентом план совместных действий, социальный работник, вооруженный знанием не только сущности проблемы клиента и его потребностей, но и возможностей системы социальной защиты для ее решения, количества и качества средств, потребных для решения проблемы, несет ответственность за последствия принимаемого решения.
Его ответственность носит более серьезный характер, нежели ответственность клиента: клиент, как правило, озабочен лишь достижением своего блага, социальный работник же должен учитывать последствия принятого решения не только для клиента, но и для всего общества и по возможности, сглаживать противоречия их интересов, если таковые возникают. Он – профессионал, и поэтому он выступает с позиций возможного, целесообразного, должного и желаемого результата, в то время как клиент может позволить себе выступать с позиций желаемого, поскольку не обладает такими знаниями, которые есть у специалиста и не всегда хорошо представляет себе, каковы возможности института социальной работы. Однако нельзя делать социального работника «ответственным за все». Так, например, трудно требовать от социального работника полной личной ответственности за отдаленные результаты совместных с клиентом действий и их последствия. Когда задача решена, связь с клиентом может быть утрачена; клиент вправе воспользоваться результатами совместной с социальным работником деятельности для решения своих актуальных проблем. В зависимости от характера этих проблем, морального облика клиента, результат может быть любым – в этом случае ответственность социального работника становится весьма относительной.
Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий. Уважение этого права клиента есть проявление уважения прав человека. Клиент социальной службы как личность обладает всеми правами человека, в том числе и правом самостоятельно определять свою судьбу, образ и стиль жизни, иметь собственные убеждения, суждения, взгляды, собственные понятия о добре и зле. Приступая к работе, социальный работник выясняет не только проблемы и потребности своего клиента, но и его видение решения проблемы, в том числе и конечного результата совместных действий. Однако в любом случае последнее слово остается за клиентом, поскольку он имеет право самостоятельно решать свою судьбу на основе собственного жизненного опыта, потребностей и мнения.
Принятие клиента таким, каков он есть. В социальной помощи нуждаются люди, попавшие в трудную жизненную ситуацию, причем причины этого обстоятельства могут быть разными – как объективными, так и субъективными, не зависящими от самого клиента и кроющимися в его личности и избранном им стиле жизни. Клиент может быть застенчивым или наоборот, грубым, но то и другое мешает ему установить нормальные взаимоотношения с людьми; он может страдать от недостатка силы воли или упорства в достижении поставленной цели; наконец, он может быть человеком не вполне здоровым физически или психически или поведение его может быть охарактеризовано как девиантное – он таков, каков он есть, и с ним надо работать, даже если клиентом социальной службы его сделали его же недостатки. Однако принятие клиента таким, каков он есть, вовсе не означает одобрения всех его поступков.